[i20沙龍]「你只重視流量,那你相信的信念是什麼?」談新舊媒體的轉型思考
[i20沙龍]「你只重視流量,那你相信的信念是什麼?」談新舊媒體的轉型思考
2015.10.06 | 科技

在歷經網路發展20年的此刻,《數位時代》策劃4大主題8場「i20沙龍」,聚焦討論網路的過去與未來。在網路與社會文化第二場「網路時代的公共領域,更豐富還是更貧乏?」中,策展人張鐵志邀請了兩位媒體工作者,網路新媒體《報導者》創辦人何榮幸和PanSci泛科學總編輯鄭國威,請他們分別談談自己對新舊媒體的觀察。

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圖說:由左至右為策展人張鐵志、《報導者》創辦人何榮幸和泛科學總編輯鄭國威。

張鐵志:你只重視流量,那你相信的信念是什麼?

「這是一個令人興奮的時代、害怕的時代,是劇烈變化的時代。」張鐵志說,因為網路的影響,使得年輕人新的價值被提出來,這兩年來在台灣、香港都非常明顯,年輕人成為社會變遷的成長力量,站在如此的時代關口,十足值得興奮。「資訊就是力量,在社交媒體時代,每個人既是生產者、也是傳播者。

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去年,做完香港《號外》雜誌後,張鐵志回到台灣想做媒體,原本想做傳統媒體,但後來卻決定與何榮幸一同投身新媒體《報導者》。「新媒體是一個實驗,會不會成功不知道,但我們能不能藉此重建公眾性?」他認為,台灣的媒體若沒辦法成為公共領域,沒有好的容器做公共深度調查報導,便會是很大的危機,這點也是報導者所要推翻的。

流量當然重要,但你只重視流量,那你相信的信念是什麼?」他提到,像是內容廣場只重視流量,其他卻什麼都沒有。很多媒體老闆是現實的,但社會是有期許的,重要的是,要抓到自己想要傳達的對象。張鐵志提到,一位《報導者》的面試者曾問:「我必須背負PV的壓力嗎?」張鐵志回答:「關鍵是,你的文章要過編輯主管這一關,接下來就不是你的事了。你決定你值得報導的題目,做出好的報導,這樣就夠了。」跳上一艘開往未來的船,是如此另人興奮的一件事。

網路讓可能性變多,可能是一張好的互動圖表、影音、幾千字的文章,都是一場新的實驗。但新聞的古典精神不會改變,就是發掘重要議題,說出好聽的故事。

何榮幸:年輕世代未必不思考!網路上有逐漸長大的群眾智慧

從傳統媒體天下雜誌總主筆,再到新媒體《報導者》創辦人,何榮幸笑稱,自己是個從石器時代走到網路時代的人。他回憶,自己當年讀大學時,受陳映真創辦的《人間雜誌》影響很大,文章中傳遞的社會正義、人道主義,對上個世代的新聞工作者而言意義深遠。

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他提到,1994年,「901為新聞自主而走」遊行,是新聞工作者在石器時代首次發起的公民行動;2012年,走到網路時代的反媒體壟斷遊行,則是見證了公民運動的快速、資訊傳遞的發達。「20年來,很多事情沒什麼改變,但20年後,也很多事情改變了。」何榮幸認為,網路時代的公共空間,處理的社會正義的本質並無不同,但比起過去注重的國族、群體正義,現在更重視平台、自由。

3年前,在天下雜誌時,何榮幸開始經營「獨立評論@天下」子網站,一開始的想法很單純,意在提供更多元的觀點論述,開啟公共思辨的空間。想要試試看,在一個主流媒體下發展次品牌,有沒有可能走出自己的路?能不能擺脫財經媒體的包袱,來擁抱公民社會?

上線第四天,一篇中研院副研究員吳叡人追憶台灣歷史學家曹永和的文章,長達5千多字的篇幅,竟獲得萬人轉寄的盛況。這讓何榮幸燃起了希望,「原來好好的討論一個公共論述是有可能的,不管立場、政治態度,都有人願意看。」更有一次,時任《四方報》總編輯的張正發表一篇談論公視議題的文章,公視董事、和碩董事長童子賢竟也上網回應。

後來,網站的主題更加多元,不僅談反核議題、談土地正義,也談飲食文學、棒球經典賽,第三個月單月點閱人次就突破百萬,這讓何榮幸發現,網路上的公共空間比想像中要好,雖然仍非多數,但這些人確實正在增加,且彼此產生了對話。後來,讀者投書漸漸多了,來自四面八方、各個國家甚至有些讀者的質跟量,都已超過專欄作家。

網路上確實有很多灰心的地方,但在這些看似微小、但逐漸積累的地方,我們看到慢慢被沖出來的公共空間,還有在其中長大的群眾智慧。

何榮幸說,近三年來的網路媒體經驗,推翻原先身處石器時代的自己的想像,年輕世代未必不思考,也未必只會看輕薄短小的文章。這幾年也看到了很多新媒體的努力,例如泛科學、巷子口社會學、鳴人堂等。最後,也讓何榮幸決定投身《報導者》行列,希望延伸群眾智慧。

這是我們的大型實驗,我們想知道社會能否支持,讓我們走更遠的路。不管成功與否,至少,我們很珍惜這樣公共論述的空間,並試著走一條不一樣的路。

鄭國威:新媒體,要讓閱聽人變積極

PanSci泛科學總編輯鄭國威,是公民新聞網站「全球之聲」(Global Voices)中文版的發起人,目前參與泛科學、Punnode科技創業新聞網、Punchline娛樂重擊等新媒體的經營。

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鄭國威回憶自己在就讀中正大學研究所時,接觸了全球之聲,並開始在自己的部落格「龜趣來嘻」中翻譯文章,後來收到全球之聲共同創辦人Rebecca MacKinnon的來信,邀請他參加一場有關調查報導的記者年會,從此開啟了他的新媒體之路。「當時我覺得很特別,我只是做了這件事(翻譯文章),竟開始跟世界有連結。」他說。

鄭國威認為,傳統媒體的問題在於充滿太多刻板印象,例如老闆就是無良、律師就是恐龍、警察會吃案、總統全都是水母做的等。傳統媒體是偽專業系統,將世界丟入童話故事般的角色,而閱聽人大多仍屬於被動接收的角色。他提到,現在做垂直媒體,就是要積極的讓更多看這個媒體的人,都變成積極的閱聽人。

如果只是好的內容,媒體只是一個好的載體,重要的是跟這個媒體互動的人,都是自己想要變成創造內容的人。

鄭國威提到,設計新媒體時,持續性要很夠,設計與讀者互動的方式,並堅持在不同的媒體渠道上,用好的內容持續的說。他認為,吸引玉的不是磚,而是願意持續拋磚、與認真對待每塊磚,對待好的內容,才會吸引內容來,例如先前何榮幸的「獨立評論@天下」一般,都是必須透過社群的互動而得來好的內容。

他提到,網路上不見得短文當道,其實長文的擴散率比較好,這兩者存在的意義是不一樣的。另外,在社群互動之間,不要妄想控制跟阻礙不利言論,新媒體與社群間的信任感很重要,媒體越透明,就越能吸引優質用戶青睞,媒體一定會有錯誤內容,重點是知道錯了願不願意改。

鄭國威說明,如果我們要定義「新」媒體,它新在哪、不同在哪?新媒體不是技術新就是新媒體,舊媒體也不見得不能是新媒體,重點是你的心態,你能不能擁抱群眾。至於「流量」當然還是媒體的重點之一,再好的內容乘以零,就無法擴散出去。但要不要拿流量換錢?就是個值得深思的問題。

不好的內容加上瀏覽率等於內容廣場,內容廣場稱不上新媒體;好的內容加上瀏覽率,就是我們現在要做的。

(照片來源:侯俊偉攝影。)

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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