史丹福長壽中心主任:針對銀髮族創業,先問自己「真的知道老年人要什麼嗎?」
史丹福長壽中心主任:針對銀髮族創業,先問自己「真的知道老年人要什麼嗎?」
2015.11.29 | 科技

人口老化是全球各國都必須面對的議題,然而,高齡化現象的背後隱藏著什麼意涵?我們該如何運用科技工具,讓銀髮族享有便捷、安全又有尊嚴的生活?目前針對銀髮族所成立的新創公司,在思考邏輯上又有什麼缺失?

史丹福長壽中心行動部門主任肯‧史密斯(Ken Smith)來台出席銀髮設計競賽亞洲區決賽時說:「我們以老年人為主題創業,但是服務的對象卻是周遭的照護者或家人,而不是老年人本身。這一點很奇怪。」

史丹福長壽中心行動部門主任肯‧史密斯(Ken Smith)
圖說:史丹福長壽中心行動部門主任肯‧史密斯(Ken Smith)。圖片來源:顏理謙攝。

史丹福長壽中心(Standford Center on Longevity)成立於2006年,是隸屬於美國史丹福大學之下的研究單位,成立的宗旨就是為了替銀髮議題找出解決方案。2013年起,史丹福長壽中心開始舉辦全球設計競賽,鼓勵學生發揮創意和實行力為銀髮族解決實際需求,第一屆冠軍正是台灣留學生姚彥慈設計的失智症長者餐具EATWELL

銀享全球與史丹福長壽中心、Aging 2.0合作引進下,今年不僅是第三屆全球設計競賽,同時也是第一次舉辦亞洲區設計競賽。

銀髮族要的不只是安全!他們寧願冒一點險,做值得做的事

史密斯本次應邀來台擔任決賽評審,並且發表主題演講。他表示,接續前兩屆競賽主題「失智症」和「行動力」,今年的主題是「快樂」(Happiness)。若將時空拉回2009年,當時大家還得花非常多的時間和政府、NGO及大眾解釋人口結構老化趨勢。但是經過這六年,人口老化議題已經得到社會普遍關注,就連《BusinessWeek》《TIME》《經濟學人》《華爾街日報》等具有高影響力的媒體都紛紛以銀髮族為主軸製作封面故事或專題。

他指出,20世紀最重要的變革是工業革命。當時,人們思考的是如何大量生產、如何跟上全球化浪潮。而企業也會思考如何增加經濟規模,並且製造出標準化、一致化的商品。可是現在這個時刻,我們應該要思考的是如何創造「個人化」體驗。

目前在AngelList上,可以找到135家銀髮領域的新創公司。在這些公司中,有50家是照護服務,50家是醫療App。另外還有15家是美容保養,15家是旅遊或健身。雖然數量不少而且種類多元,但是令人疑惑的是「這些公司雖然以老年人為主題創業,服務的對象卻不是老人,而是周遭的照護者和家人。真正針對老人的只有健身服務。」

目前在AngelList上,可以找到135家銀髮領域的新創公司。
圖說:目前在AngelList上,可以找到135家銀髮領域的新創公司。圖片來源:顏理謙攝。

從這個結果可以歸納出兩個結論,一是商業模式考量,二是「年輕人很難以老年人的觀點來思考創業這件事」。他表示,整體來說,這是工業革命時代的回應方式。我們將年長者看成一個獨立的族群,因此把他們當成一種產品,只會想「我們可以如何優化和降低成本」。但是基於這些思考模式生產出來的產品,並不是銀髮族真正需要的。

「對於所愛的人,我們希望他能得到安全。但是對於自己,我們想要的是自主權。」(We want safety for others but autonomy for ourselves.)史密斯引用《Being Mortal》一書中的話指出,年長者要的其實不只是安全,他們甘願冒一點風險,去做一些值得做的事。

那麼,什麼事才能讓銀髮族感到快樂?答案是目標和參與感。銀髮族不但希望自己做的事情對他人來說是重要的,也希望能夠成為社群的一部分,可以持續參與社會。史密斯強調,工業革命時代將年長者從社會分離,但是未來的趨勢絕非如此。

他指出,一般認為銀髮族排斥科技產品,但是實際上並不是這樣。銀髮族雖然不會因為覺得新iPhone很酷就去買新手機,但是只要他們知道「這個新科技對我來說是有好處的」,就會願意接受與學習。例如Skype和Facetime一開始對銀髮族來說也有門檻,但是只要知道這些工具可以用來和子女聊天,就會欣然使用。

最後,史密斯表示,銀髮創新非常困難,但也是很有意義的挑戰。這件事不僅會對社會形成重大的影響,同時也會讓人們的思維往前跨一步,從工業革命時代邁入資訊時代,重新思考何謂「更個人化的設計」。

評審:創意很好!但作品要更貼近長者需求

第一屆亞洲區設計競賽共有44件報名作品,並有9件作品進入決選。評審不約而同表示,學生團隊的作品創意十足,但是必須要更貼近年長者的實際需要。活水社企投資開發公司總經理陳一強便指出:「大家要找到真正的需求,不是為了設計而設計。我們要解決的是real problem、big problem。」

史密斯會後接受《數位時代》採訪時則表示,台灣學生的創意很好,但是和美國學生相比,比較不會考慮成本等商業面的問題。他建議,如果想往銀髮創新領域發展,還是要實際參與年長者的生活,多去了解使用者。另外,設計產品時不需要將目標族群限制在銀髮族,而要考慮到共通性。

經評審現場討論後,雲林科技大學團隊所設計的BathChair、交通大學團隊的Potalk、台灣大學的PicMemory獲得優勝。

BathChair
圖說:BathChair結合了沐浴椅和可收納浴缸,防止年長者在沐浴時發生滑倒等意外。圖片來源:顏理謙攝。

Potalk
圖說:Potalk則是在盆栽上加裝感測器,希望能提醒家人和年長者溝通的重要性。圖片來源:顏理謙攝。

PicMemory
圖說:PicMemory則是透過語音辨識和文詞分析技術,將聲音轉換成文字,有助於保存家族故事。圖片來源:顏理謙攝。

這三組團隊除了可以參加全球設計競賽初選,明年4月還可以到史丹福參加全球決賽。此外,Potalk獲得在場聽眾票選的人氣獎,BathChair獲得由全聯福利中心與財團法人全聯佩樺圓夢社會福利基金會贊助的特別獎。

其他入選團隊還有陽明大學Safe!、慈濟科技大學Sputum Protector、銘傳大學Music Potato、成功大學Transfermer、台北醫學大學與台灣大學Enlighten Me、成功大學Transposition Wheelchair。

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關鍵字: #創新創業
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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