科學狂人馬斯克:「我們要在第三次世界大戰前移民火星」
科學狂人馬斯克:「我們要在第三次世界大戰前移民火星」

圖說明

知道他造特斯拉電動車,我們說他是個實業家;知道他造家用太陽能電池,我們說他是個環保人士;知道他造火箭和子彈列車(Bullet Train),我們說他是個科學狂人。而當知道火箭是要用來送人去火星殖民時——我們說馬斯克是個瘋子。

你會為硬碟備份……或許我們也應該為生命備份。(GQ

說到上火星,幼稚園小孩是會當真的。而成年人則成熟得多,他們通常分為三派:一派認為:「我相信科技的發展,只是不一定能活著看到那天到來」;一派認為:「童話裡都是騙人的」;還有一派認為:「關我什麼事」。

當馬斯克談論上火星時,就像上班族談論A股走勢,開車族談論油價變化,家庭婦女談論烹飪技藝一樣平常。他對此深信不疑,甚至承認自己經常會思考殖民火星的問題:

需要澄清的一點是,我認為人類應該是一種可以在多星球生存的物種,而不僅僅是單星球物種。

所以說他瘋了。

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照片來自:OnInnovation via flickr, CC license。

採訪中,馬斯克表示移民火星的計畫明年將進一步落地,他對這次披露的態度既自信,又謹慎:

在公佈之前,我需要確保我們不會對計畫進行太大的改變。唔,是的,我覺得無論怎麼說,計畫是有點瘋狂。

自信是他一貫的特質,那麼謹慎從何而來?似乎並不是因為覺得計畫太瘋狂,而是出於「時間視窗」的可行性考量。應作此解讀:第三次世界大戰終將發生,從今天到那天的這段時間,就是馬斯克認為可以移民火星的時間視窗。為此他感到時間緊迫:

我們不該忽視第三次世界大戰的可能性。你看,1912 年人們宣稱一個和平、繁榮的新時代已到來,說那是一個黃金時代,說戰爭結束了。然後一戰、二戰、冷戰接踵而至。所以我認為我們應該承認,第三次世界大戰有一定的機會發生,而當它來臨時情況將比前幾次糟糕得多。假設核武器被使用的話。我是說,那將會帶來一次非常強大的反科技社會運動。

小結一下,馬斯克的擔憂實際包括兩個層面:一是打仗了社會就要退步,二是一旦退步可能就永遠走不了。

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有趣的是,馬斯克一邊擔心著原子彈在地球上爆炸,毀滅地球人類,一邊又想在計畫殖民的火星上扔一顆「原子彈」,以進行所謂的「地球化改造」。至於改造的目的,自然是使火星上的氣候環境變得更加宜居。馬斯克說,改造工程有快的方法,有慢的方法,在火星兩極安置熱核武器就是一種快的方法。

當然不是真的核武器,也不會有輻射和蘑菇雲什麼的。

按照這個計畫,他要在火星兩極安上持續引爆的核聚變炸彈,模擬太陽上時刻在發生的聚變反應,讓星球溫度升高,冰融化成水,也就有具備了植物生長的條件。

最後是一個馬斯克也無法回答的星際道德問題:假如火星上存在生命,地球人前去殖民是否道德呢?他從側面回答道:

假如沒有生命的話,自然不存在道德問題。事實上,我認為不殖民才是不道德的,因為殖民是為了保護地球上的生命。

在《火星救援》之後,《星球大戰》之前,我的小心臟已經準備好了接受太空的洗禮。假如說有當代有誰能把地球人送去火星的話,那一定是瘋子馬斯克。就算革命最終沒能完成,他也將是移民火星行動最重要的奠基人物之一。畢竟只有他把殖民火星列入了行動計畫,而不是幻想。大概我也瘋了。

編按:GQ 這次採訪篇幅很長,內容也很精彩。本文只摘取了小部分關於火星的內容,原文請按此

首圖來自:Pixabay

文章授權轉載自:愛范兒

關鍵字: #伊隆·馬斯克
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

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