[曹家榮] 鄉民的信任危機?!三姊弟布丁事件的社會考驗
[曹家榮] 鄉民的信任危機?!三姊弟布丁事件的社會考驗

從超商多訂的麵包到三姊弟布丁

這幾天關於三姊弟布丁的新聞,佔據了不少版面。就算不特別去注意,我的臉書牆上也持續更新著故事的進展。甚至鄉民們還很「貼心」地整理了三姊弟布丁從「崛起」到「沒落」的事件時間軸。

在這裡,我無意參與關於三姊弟是否濫用愛心的討論。無論是或不是,我相信經由這次事件,人們(應該)可以很清楚地再次看到數位時代的「資訊」特質:無論是誰,如今都難免在網路上留下各種記錄,而這些記錄都將會成為自身日後言行舉止的檢驗與對照。

我在這裡想要談的,是三姊弟布丁跟超商多訂的麵包、飯糰與鳳梨酥之間的關係。毫無疑問地,它們都是吃的(認真貌!)。但在此之外,這些事件之間還有一個重要的關連。

在批踢踢講述多訂麵包的來由,喚起大家的同情。賀大新攝影。
(圖說:在批踢踢講述多訂麵包的來由,喚起大家的同情。賀大新攝影。)

超商多訂事件應該是起於去年 9 月的麵包。桃園某超商的店員不小心在叫貨的時候多按了 2 個 0,只好上 PTT 貼文求救。從新聞報導可以看出來,這次的危機順利解決,甚至還傳為佳話。

不過,沒想到的是,「失手」病可能具傳染性,竟然在各地超商紛紛傳出類似案例!麵包多訂不久,台中另一超商的店長,這次則因「錯估情勢」,多訂了600多個飯糰。又隔一天,桃園再度爆發病情,這次則是鳳梨酥「被失手」多訂。

從後來的新聞報導看來,後面兩個案例就沒有那麼好的下場。網友們紛紛開始質疑,這些店員根本是「假失手、真騙愛心」。同時,說也奇怪,就在網路上出現質疑聲浪後,「失手」的傳染病就這樣平息了。當然,我們不能排除病患可能怕遭受攻擊,而選擇自我治癒。

超訂麵包的故事被複製為飯團與鳳梨酥版本,可以想見鄉民的憤怒。賀大新攝影。
(圖說:超訂麵包的故事被複製為飯團與鳳梨酥版本,可以想見鄉民的憤怒。賀大新攝影。)

故事講得有點長,讓我們回到正題。所以,現在應該不難看出,在超商多訂的麵包、飯糰、鳳梨酥與三姊弟布丁之間的關聯:在這些事件背後,都有著無數顆熱心奉獻卻又被傷透的「愛心」。

講「心」太感性,會哭。換個方式說:我們必須認識到,在這一次又一次的「傷心」事件背後,我們正在耗損這個時代最重要的一種資本:信任

群眾時代的社會資本

我指的這個時代是,隨著網際網路、數位資訊、行動通訊科技的到來,使得「群眾參與」遠比過去任何時候更為重要、更具有意義的這個群眾時代。我們只要看看「群眾募資」、「群眾外包」、「共享經濟」、「社群媒體」等等這些現象在今天所具有的重要性,應該就不難同意這樣的說法。

而相較於過去,群眾時代有一種特別重要的資本:社會資本。不同於其他我們所熟悉的資本類型,例如:經濟資本,(主要)就是錢、文化資本,像是學歷文憑,社會資本不僅更為抽象,也不是單純「屬於」個人的東西。

社會資本的基礎是「關係網絡」。或者,簡單來說,社會資本是建立在群眾的關係之上。若暫且不管眾家學者較為複雜的定義,這意味的也就是:當我們說一個人的社會資本多寡時,其實就是在說他可以透過人際關係獲取資源的多寡。

好故事人人惻隱,但故事後面往往帶著日常生活與人性的現實。張與蘭攝影。
(圖說:好故事人人惻隱,但故事後面往往帶著日常生活與人性的現實。張與蘭攝影。)

但另一方面,如我剛剛所說,社會資本不是單純屬於個人的,因為它的基礎是群眾關係。這意味的是,人與人之間關係的信任程度也影響了社會資本的作用。也就是說,社會資本不同於經濟、文化資本。它不只是「我有沒有」的問題,更牽涉到「『我們』之間有沒有」的問題。而這「我們之間有沒有」的關鍵就是「信任」

因此,某些社會學家更直接地將「信任」看作是一種公共社會資本。也就是說,特別是對於今天這個群眾時代而言,不僅人與人之間的關係網絡與連結是重要的;在這個可能擴散、包含了整個社會的網絡中,「信任」的有無、高低更為關鍵。

從共享到共善,翻轉私利的邏輯

目前已退休、過去積極推動社區大學與非營利組織的社會學家顧忠華,就曾指出:社會資本是一種能產生公共效益的信任與合作關係,在這樣的關係中,個人的私利能夠與社會的共善連結起來。

換言之,不同於以私人利益為前提的合作關係,許多時候是充滿著風險與算計;在有著高度信任資本的社會關係中,不僅能降低個人利益的風險,更能提昇整體社會合作的動能

因此,其實包含共享經濟、群眾募資,這些群眾時代新興的合作經濟模式,不僅都相當仰賴信任資本,也影響著信任資本的再生產。換言之,當某些企業以「共享」為名、或以群眾的支持為基礎,卻實際上只關切自身收益時,便是在耗損著整體社會的信任資本

回過頭來,雖然不管是「超商多訂」或是「三姊弟布丁」,看起來都不是上述這類企業體。但如果我們再細想,其實當他們透過群眾網絡獲得「愛心援助」時,便已然「利用」了這個社會的信任資本(編按:你可以這樣想像,換成白話文就是網路名人潔哥說的「人情債」)。

這幾天一整個被布丁事件洗版讓我想起一直支持我的一句話叫【窮人的骨氣】其實大家會這麼憤慨這麼生氣有大部份人是覺得"今天跟你們買布丁,是因為希望你們可以渡過難關"當然,賺到了錢,想買些好東西犒賞自已人性所致,並無不可但我想...

Posted by 潔哥/李秉潔 on Monday, January 11, 2016

對於群眾來說,根本無從得知到底實情如何。所有的幫助、購買都是以「信任」為基礎的。也因此,不論需要幫助的困境是否完全被證明是造假,只要它顯露出惹人爭議之處,就可能不僅導致個人的「傷心」,更耗損了整個社會的信任資本。

也因此,認識到這些事件背後的真正問題,也就是要提醒我們自身去反思:如何促進「信任」資本的再生產,而不是無盡的耗損?這對這個時代「群眾經濟」的發展來說是至為關鍵的問題。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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