看好台灣軟體人才，香港新創GoAnimate來台設點|數位時代 BusinessNext

創業一勝一敗，挑戰第三回合

GoAnimate創辦人兼行政總裁洪耀基其實是香港大型食品企業合興集團第三代，在哥倫比亞大學雙主修經濟與計算機資訊畢業後，看似人生勝利組的他，基於從小對資訊工程的熱愛，畢業後卻選擇不繼承家族企業，投身創業行列。

洪耀基的第一份工作在軟體大廠甲骨文公司（Oracle）工作近2年，1999年，靠著工作存下來的錢，以及親友的天使資金，年僅25歲的他開始創業。第一次創立的網路公司在網路泡沫前出場；第二次則做金融CRM系統，卻因為與客戶之間的溝通問題，最終收場；2007年他看準個人及中小企業對動畫影片的需求很大，而市場上卻沒有提供用戶友善使用者介面的影片製作平台，因此第三度創辦GoAnimate。目前，GoAnimate在全球已有超過850萬名用戶。

（圖說：GoAnimate創辦人兼行政總裁洪耀基。照片來源：曾靉攝影。）

創業經驗：不要鎖定本土市場，第一天就要國際化

1999年創業至今，洪耀基從過去的經歷中得到三個啟示，第一點是「先鎖定需求，而不是先有想法。」他說，一開始的Idea很重要，但不能只是個想法，就開始找資金、找朋友，因為你覺得你做出來的東西很酷，但市場上沒有需求，這樣很危險。更重要的是要先找到客戶群，了解客戶群，從他們的角度出發做產品。

第二個重點是「不要鎖定本土市場，第一天就要國際化」。 GoAnimate在創立初期就鎖定美國市場，「如果你可以打一個幾千萬人的市場，為什麼要只做一個700萬人的小市場？」洪耀基說。

他認為，香港新創與台灣新創遇到的問題其實差不多，就是市場太小，以至於本土市場做得再好，到某一個地步就會遇到瓶頸。「打本土市場跟打全球市場其實差不了多少，但有時候只是信心不足。」

重要的是新創團隊有沒有看到一個全球性的需求，世界其實越來越平，在網路上放一個英文網站，根本沒有人知道你是哪一個國家的公司。新創不應該只看本土市場的優勢，如果你在全球的層面上看到需求，有的話就應該去做，因為全球的機會很大。

最後，第三個重點是「技術不是最重要，最重要的是你能不能確實看到客戶的需求」。洪耀基認為，很多時候大家都以為技術很重要，但更重要的是你對目標客群的了解，以及你用什麼方法接觸到這些潛在客戶。例如，GoAnimate就與例如Star Trek（星艦奇航記）、Street Fighter （快打旋風）等不同的品牌客戶合作，在自家動畫平台中加進這些民眾熟悉的動畫人物，不用真的去找客戶，而變成使用者會自動向你靠近。

另外，GoAnimate在2011年也曾與Youtube合作，將平台嵌入Youtube首頁，雙方合作也為GoAnimate帶進不少新的使用者。其他像是香港《信報》，也採用了GoAnimate平台製作出不少新聞動畫。

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Posted by 信報手筆 hkej.com on Tuesday, December 15, 2015

（香港信報用GoAnimate平台製作新聞動畫，例如這一支影片講的便是手機經濟學。）

設立台灣辦公室，預計擴大規模

隨著網路世代降臨，長篇文字不討喜，輕薄短小的影片成了更加活潑的溝通方式。目前，GoAnimate在全球已有超過850萬名使用者，多為數位行銷領域的公司所採用，主要使用者分佈在美國市場與英國、法國等歐洲市場。

GoAnimate團隊現有50多人，除了在香港、美國的據點外，2014年也因為看好台灣軟體人才，在台設立辦公室，目前已有3名台灣員工。GoAnimate美國負責市場行銷、業務端，香港、台灣則負責技術端，未來三地團隊皆計劃擴增至80人規模。

洪耀基表示，現階段市場上與GoAnimate類似的服務並不多，未來3到5年，他們將會持續增進功能，滿足使用者除了動畫以外更多的影片需求，例如跨足真人影片拍攝等等，「我們希望涵蓋所有用影片溝通的市場。」他說。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。