假如台灣央行發行虛擬貨幣,值得討論的3個議題
假如台灣央行發行虛擬貨幣,值得討論的3個議題
2016.03.31 | 科技

暨英國之後,荷蘭中央銀行(DNB,De Nederlandsche Bank)宣布正研究荷蘭版本的虛擬貨幣DNBcoin。同時,茂為歐買尬數位科技執行長林一泓也建議,台灣可以用央行力量推廣國家虛擬貨幣,央行從發行紙鈔,改成透過區塊鏈發行TaiwanCoin。

圖說明
圖說:中央銀行(來源:維基百科)

立法委員曾銘宗認為,「若央行帶頭試驗區塊鏈技術,將有助於整體產業發展。」

「其實現在央行發行的貨幣僅剩下10%沒有數位化。利用區塊鏈發行虛擬貨幣可以讓央行洗錢防制與稅收管理更方便,掌控性更高。」區塊鏈新創MailCoin創辦人劉世偉認為。

台灣央行對於虛擬貨幣的態度成熱門話題。我們從一個想像的觀點來看,如果央行利用區塊鏈技術發行台灣比特幣TaiwanCoin,台灣會發生什麼事呢?以現階段發展來說,有哪些重要議題需要討論?

央行用區塊鏈發行虛擬貨幣會顛覆傳統金融?

區塊鏈技術本身是中立性,是打造系統,制定規則的人才能賦予意義。以區塊鏈技術生產的虛擬貨幣是一個光譜,從完全的去中心化,如比特幣公有鏈,到多中心制度聯盟鏈或中心制度私有鏈,端看管理者如何設計「遊戲規則」。
 

若央行為主要發行者與管理者,那中央色彩依舊濃厚,若銀行等傳統金融系統,依舊掌控存放款與跨國交易等業務,區塊鏈技術帶來的革新就偏向「新台幣數位化」,強調的是技術本身帶來的革新,如「清算即交易」,降低清算成本,提升效率 ,「防洗錢」與「抓漏稅」等,成為現有清算體制的備援系統,提升安全性,可能是更中央集權的貨幣系統。

若央行打破傳統,敢革自己的命,比照比特幣精神,去中央化開放非傳統金融領域的科技業者參與,那重點不紙是清算即交易而已,而是「新生態圈」興起,不適應生態圈的舊業者被淘汰,金融體制重新洗牌。

若真如此,是否為「央行」發行也不重要了,因為一切回歸P2P的去中心思維,央行和礦工們都一樣,都只是一個節點而已。
 

央行停留在研究階段好?

目前央行停留在研究階段,沒有更積極動作。央行在3月24日發佈一項報告,指出發行央行虛擬通貨的8個疑慮。

1.其對支付系統有何影響。2是否侵犯交易的隱私性。3.是否妨礙民間創新。4.對商業銀行存款之影響。5.鈔券虛擬化 後之金融穩定。6.貨幣政策的傳遞效果。7.技術上如何採行。8.新系統去中心化之程度,以及新系統將出現那些參 與者與如何規範管理等。
 
以上每個議題都是一個大哉問,而且是建築在未來世界的大哉問,現在沒人知道確切答案,央行對虛擬通貨發行的擔憂有其道理。但央行不能因為擔憂就停止探索,不能放棄新技術可能帶來的革新機會。
 

區塊鏈技術複雜跨領域 ,央行不應停留在紙上研究或口頭請益,應該更勇敢從做中學,進一步「實驗」區塊鏈發行虛擬通貨。 央行沒有這樣的科技技術,和新創團隊合作一起試驗是一個很棒的方式。

實驗重點不是決定央行是否真的要發行虛擬通貨,而是藉此激勵產業圈與新創圈,重視區塊鏈的價值,引入人才與資金,一起為創造新機會努力。

央行要扮演什麼角色?

區塊鏈新創數金科技(DTCO)創辦人李亞鑫認為,區塊鏈其實就是共享經濟的精神,思維必須從中央變成服務大家,因為中央不存在,中央就是區塊鏈了,央行要思考如何在區塊鏈新經濟共享經濟扮演角色。

中央銀行該考慮發行的不是虛擬通貨,而是「智能合約」,智能合約要做成什麼?其中一個範例:加密債券,提供虛擬通貨的價格穩定與避險機制、融資貸款,金融機構與企業可以無縫聯結中央銀行的智能合約,提供更廣泛的應用。

延伸閱讀:
1.A new version of the Central Bank
2.如果台灣央行利用區塊鏈技術發行Taiwan coin虛擬貨幣
3.3月24日央行理監事會後記者會參考資料

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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