矽谷新創 Asana:我們是這樣面試工程師的

2016.04.20 by
陳伊凡

矽谷文化一向樂於分享,「我們如何進行技術面試」是其中一種熱門主題。最近受了 StripeTriplebyte 的啟發,專案管理服務 Asana 也寫了兩篇文章,詳細描繪他們的面試理念與流程,希望有潛力的應試者面試不再忐忑不安,能胸有成竹、自在揮灑才華。


圖說:Asana logo(圖片來源:Asana

Asana 開發者 Isaac Wolkerstorfer 在文章中表示,以刁鑽的考題考倒應試者不應該是面試的目的,由他們自己「曝光」面試流程主要有三個原因:

  1. 消弭資訊不對等:無論是同事轉介或是自己投遞履歷的,都能事先依據公司提供的資訊,做足充分準備,而不會有任何一方佔據比較多優勢的狀況。
  2. 呼應 Asana 珍視的價值:在 Asana 內部,大家以同理與尊重的態度,相互回饋。協助員工成長,管理人員責無旁貸。
  3. 希望人才都能發光發熱:人才被埋沒是最遺憾的事情,Asana 希望能為這些人找到正確的舞台,讓他們充分展現自我才能。


圖說:Facebook 共同創辦人、第一代技術長,現在是 Asana 共同創辦人的 Dustin Moskovitz(照片來源:Asana

那麼,Asana 究竟怎麼面試技術人的呢?大致而言,他們會準備三種問題:

三大技術問題

寫程式(Coding)

在 Asana 可以攜帶自己的筆電、或由公司提供,也能使用慣用的語言與編碼軟體。Asana 不會要求應徵者在測驗中真的編譯(compile)或執行(run)程式,糾結在繁冗測試跟文件的日常軟體開發過程不是他們的目的,重點是應徵者如何推衍問題、思考解決方案。完成問題之後,也會與你一起討論解決問題的方法與過程,包括來不及付諸實踐的想法。

演算法與資料結構(Algorithms and Data Structures)

大部分技術面試都包含演算法問題,Asana 特別注重資料結構。懂不懂得針對特定工作使用恰如其分的資料結構,是最根本的技能,因為那是 效率(effiency) 的關鍵。Asana 並不奢求應徵者記住所有資料結構的執行方式,而是希望評估在夥伴的協助下,您能否順利進行。同時 Asana 也很重視應徵者是否 細心謹慎(thoroughness) 、並且能夠抓出自己的錯誤,即使是處理 edge case 的時候。

模型化與設計(Modeling and Design)

在這部分,Asana 最看重的莫過於 有條不紊(clarity) ,並對「 簡潔(simplicity) 」有所堅持。應徵者必須針對真實的問題設計出技術解決方案,這個問題通常是開發 Asana 時實際遇到的狀況,應徵者應能把疑難雜症拆解成小問題。無論您偏好以什麼方式解決,除了要能闡述自己的解題方式,而且也要能夠清晰說明選擇這麼做的原因。

三大人格特質

除了考驗硬實力的技術問題之外,Asana 也會觀察應徵者是否俱備「善於溝通、同理心與不間斷的學習能力」三個特質:能否與面試官協作與交換想法、接收到意見的態度;能否理解使用者可能產生的困惑,以及能否坦然面對自己不太理解的地方、虛心向學。

同時,Asana 也具體提供了準備面試的方法:

第一,善用網路資源:HackerRankInterviewing.ioCoding Interview Tips 三個網站提供的面試技巧都可以多多參考。

第二,過去的經驗就是最好的包裝:面試者可以根據應試者過往的經驗,將面試過程調整為最能激發應試者潛能的模式。

第三,問個好問題:不只是面試者要出考題,應徵者也最好提出幾個問題反問面試者,以確認自己適不適合 Asana 的工作文化。

▲ Asana 客戶涵蓋各種類型,不乏大型企業、或矽谷當紅新創公司

Asana 是 Facebook 共同創辦人、第一代技術長 Dustin Moskovitz 在 2008 年所成立的專案管理服務公司,因其清楚乾淨的介面頗受歡迎,從媒體業如《紐約客》雜誌到教育體系哈佛大學、以及估值一再突破天際的 Uber、美國職棒聯盟 MLB 都是他們的客戶,至今有 13,000 家企業付費。前一陣子剛巧宣布完成 C 輪投資,募得 5000 萬美金,由 Y Combinator 總裁 Sam Altman 領投。

在亞馬遜爆出「一週工作 80 小時、白領血汗做到哭」的負面新聞時,Dustin Moskovitz 曾寫了一篇「認真工作、好好生活」的文章,強調工作與生活的平衡,無須賣命還是能夠創造高產值。Asana 在美國工作評價網站 Glassdoor 上的評分也是 5 顆星滿分,工作環境到底是不是真的這麼美好,既然都把「密技」公開了,心動的工程師不妨去一探究竟吧!

參考資料:

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