樂陞科技投資不斷,與日本手遊上市公司 Altplus 策略聯盟
樂陞科技投資不斷,與日本手遊上市公司 Altplus 策略聯盟

遊戲業者樂陞科技近來投資動作頻頻,在上週五旗下食品業者一之鄉才宣佈收購怡客咖啡 91.59% 的股權,今(25)日又宣布和日本手遊上市公司 Altplus 策略聯盟,在業務合作之外也互相投資,預計未來三年內樂陞科技將成為 Altplus 第一大股東。

在業務合作上,樂陞科技將主要負責遊戲開發,Altplus 則負責遊戲營運。資本合作上,目前樂陞科技以 8.55 億日圓(約為 2.53 億台幣)認購 Altplus 發行的「可轉換公司債」(CB, convertible bond),而 Altplus 也將以 6.46 億日圓(約為 1.91 億台幣)取得私募股票,持股比例為 1.12%。

樂陞科技
(圖說:樂陞科技董事長許金龍與日本手遊業者 Altplus 執行長石井武簽約合作,未來將協助雙方拓展日本及大中華區市場。照片來源:許文貞攝影。)

積極往國際佈局的日本手游業者 Altplus

成立於 2010 年的 Altplus 是日本的手遊公司,在成立三年十個月後在日本東京證券交易所第一部上市。Altplus 在日本社群遊戲平台如 GREE 和 MOBAGE 有多款遊戲,也參與日本遊戲大廠多款IP(Intellectual Property)手游的開發。除了談外部的 IP 授權,公司也持有自己的 IP,主要業務為遊戲的營運和技術開發。

Altplus 是很早開始佈局國際市場的日本企業,例如在韓國、越南都有成立公司。在韓國的公司主要處理韓國遊戲 IP 授權等業務,而在越南河內的公司則以技術人員為主,負責遊戲營運以及維護,目前有 127 位員工。

據了解,Altplus 會看好越南,選擇在河內成立負責遊戲營運和維護的據點,一是隨著年齡結構的改變,日本遊戲產業新一代的技術人員愈來愈少,而在越南則有例如河內工業大學等學校,培養出許多優秀的年輕技術人才,可以處理遊戲推出之後後續的營運和技術維護。Altplus 是最早在越南成立公司的日本遊戲企業。

首度有華人遊戲業者投資日本遊戲上市公司

然而,由於 Altplus 這兩年積極的海外投資和佈局,去年首度呈現虧損狀態。樂陞科技董事長許金龍表示,雖然長遠看來 Altplus 有發展的潛力,但為了不影響投資人的信心,這次先認購可轉換公司債(亦即 Altplus 的損益將不會影響到樂陞)未來三年內再選擇有利的時機將可轉換公司債轉換成普通股。全數轉換後,樂陞將持有 Altplus 19.9% 的股份,將成為第一大股東,並且持有一席董事席次。

Altplus 創辦人暨執行長石井武表示,除了樂陞之外,還有很多日本和中國的遊戲公司都有意投資 Altplus。之所以最後選定樂陞,一方面是因為若由日本遊戲業者投資,可能影響未來和其他日本遊戲業者的業務合作,因此不考慮日本公司。另一方面,樂陞和旗下負責美術製作的「樂陞美術館」和日本遊戲業者如 SquareEnix、Bandai Namco 有良好的合作經驗,未來有利於洽談日本遊戲的 IP 授權和合作開發。

樂陞科技
(圖說:樂陞科技擁有技術開發和美術製作能力,也有發行平台,Altplus 則負責遊戲營運和日、韓等地的 IP 授權洽談。照片來源:許文貞攝影。)

樂陞科技總經理陳逸也表示,去年底樂陞投資的中國廈門同步網路,也會協助 Altplus 營運的日本遊戲在中國推出。他指出,日本遊戲在中國其實「水土不服」,日本遊戲玩家重視「體驗」,中國遊戲玩家則在意「成果」,因此日本遊戲必須調整過後才有機會自中國順利推出。例如同步網路旗下負責遊戲聯運的「同步推」就可以提供大量的遊戲經驗和回饋讓 Altplus 參考,但不會要求 Altplus 一定要由同步網路發行遊戲。

關鍵字: #遊戲產業
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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