建立聯盟打群架,鼎新卡位工業4.0賽局。
建立聯盟打群架,鼎新卡位工業4.0賽局。
2016.04.26 | 科技

工業4.0在德國帶頭發展下,成為各國重要發展的政策之一,包括美國、中國、法國均發表國家級戰略,台灣業者也希望爭取商機,台灣軟體公司鼎新與塑膠成型機的控制器大廠弘訊科技合作,將先打造4.0示範工廠,另外鼎新也推出互聯中台,作為串接企業資源規劃(ERP)、生管、製造執行系統(MES)等系統的平台,包括工業電腦大廠研華、MES開發商、系統整合廠商(SI)等都是合作夥伴,要以聯盟打群架的方式卡位工業4.0賽局。

工業4.0難在串接異質和同質系統

工業4.0是工廠自動化的進階版,強調運用資訊科技及網際網路技術,提升生產效率、即時性及隨訂單彈性調整生產等,多數企業均認同其優點,但卻有不得其門而入之感,除了考量導入價格議題之外,主要就是多種系統能否順暢整合的問題,舉例而言,一個消費者用手機上網購買了一台筆電,選擇完尺寸、容量等選配規格,接著這筆訂單就會進到後台系統,啟動工廠端的排程系統,從加工站、組裝站、測試站,後續還有物流配送等系統。

工業4.0
圖說:工業4.0牽涉範圍廣泛,從ERP、生管系統、MES、自動化系統,為複雜的信息流,充滿了許多異質跟同質的系統平台。(圖片來源:詹子嫻攝)

鼎新智能製造中心顧問專家蘇斌雄表示,這一連串過程從電子商務(EC)系統到財管的ERP、負責排程的生管系統、到現場執行的MES、還有負責連線和資料採集的自動化系統,是很複雜的信息流,充滿了許多異質跟同質的系統平台,如何讓數據流通跟貫穿就需要做系統介接,而鼎新以ISA-95標準為基礎開發出互聯中台方案,就是要做溝通的介接平台,以協助有意導入工業4.0的企業解決系統串連的問題。

除了開發出互連中台之外,鼎新也與弘訊科技合作打造工業4.0示範工廠,對一般消費者來說,可能不太了解弘訊科技,不過弘訊科技專攻射出成型機的控制器,市佔率高達6成,具有標準制定的話語權,並以寧波弘訊為主體,在中國A股上市。弘訊科技副總經理薛棟樑表示,大陸目前相當積極推動中國製造2025,一個重要的面向就是兩化深度融合,兩化指的就是資訊化和自動化,弘訊在射出成型的自動化領域相當專精,但希望可以向上延伸,補強資訊化,因此希望透過與鼎新合作,先在自家工廠導入工業4.0作出示範案例,後續也可以透過雙方的利基開發相關產品。

由於工業4.0涉及的範圍包含了製造(Operation Technology)和資訊(Information Technology),所需的專業範疇相當較大,因此目前各方業者組成聯盟的趨勢越來越明顯,盼以各方的優勢和專業來爭取市場,或是資訊業者透過與行業別的企業合作打造示範工廠的模式,以了解各行業的特殊需求,並且增加實戰經驗,作為未來爭取其他企業客戶採用的優勢,像是先前研華就與紡織業的宏遠合作,同樣是要打造工業4.0工廠。

製造業會依產品特性而對工廠做不同的設計,例如石化、食品業的製程屬於連續性,不過多數工廠多為離散式工廠,也就是一站一站的設計,而目前鼎新互聯中台的方案設計主要是因應離散式工廠,像是電子業、金屬加工等。

鼎新營運長張進聰表示,工業4.0不是以機器取代人,他也強調不是所有企業都需要做到4.0的程度,而是先體檢問題,找出想要改善的面向,不外乎交期、品質、庫存三大領域,再逐步將現有的工廠提升到智能的階段。

鼎新營運長張進聰 (左)與弘訊科技副總經理薛棟樑(右)簽約,將合作打造工業4.0工廠。(圖片來源:詹子嫻攝)
圖說:鼎新營運長張進聰 (左)與弘訊科技副總經理薛棟樑(右)簽約,將合作打造工業4.0工廠。(圖片來源:詹子嫻攝)

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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