我們的能源生活體驗
我們的能源生活體驗

周六拜訪上海閔行區一個熱門景點:「體驗式」生態與能源教育「環保達人」倪歡老師的家。跨出計程車門時,上海的雨勢突然大了起來。等待的當下我心中有個疑問:在下雨天,太陽能板仍然可以發電嗎?

圖說明

答案是可以的。她帶我看了家裡的太陽能發電系統,即便在陰雨天,仍然有42瓦的發電功率;足夠支撐魚菜共生系統虹吸過濾裝置所需的電量。更重要的是在這些實驗背後,還有一套政府的補貼作為:她每發1度電,就算當場用掉它,還會額外獲得中央財政支付的0.42元補貼;如果白天沒有用電,或者發的電比白天用的電還多,餘電將自動上網賣給國家電網,政府根據浮動的收購價格來買回。

倪歡老師曾經在中國的WWF擔任過許多職務;推動這些個人計畫的同時,也動員社區婦女參與並訓練他們的孩子擔任解說工作。

她的家裡面有著兩種不同的PM2.5監測器,顯示著室內空氣品質狀況。「我們大部分的生活空間其實是室內。然而室內的PM 2.5問題卻往往被大家所忽略。」對治這種困境的,是循環扇加上不同構造的濾網:自製的空氣過濾系統。家長們大多願意自費添購昂貴的室內PM2.5監測器:他們想知道孩子一整天所待的生活空間,到底是否會對他們的孩子有潛在危害?倘若有嚴格的數據證據,他們也可以運用這些數據資料來跟校方交涉,請他們編列預算採購空氣過濾的裝置。

圖說明
打開玻璃門走到室外,我們看到柱子上掛著的,是一個專屬的鐵盒子,裡面鎖著電力系統公司提供特定帳戶的充電座。倪老師用這個充電座在替自己的電動車充電。

戶外的物業公司在他們的社區外,建置了一排電動車的停車位。租下這些停車位的居民,需要一次付清所有的費用,停車位加上充電系統。這裡面涉及到白天與晚上不同時段,工業用電與民生用電的區隔。

看著這些電費的Excel表格,倪歡解說著發生在家裡的改變。原本她都是晚上洗衣服,白天起來曬;當有自有發電的補助之後,她決定白天洗衣服,因為與其把電減價賣回給電力公司,不如自己用完;在白天洗衣機可以用自己所發的電來運轉,帶來更多的效益。她還打算採購遠距可以關閉與啟動的電源插座,這樣可以找到方法更加順利地調配家中電氣設備,在對的時間來用電。

在這個瞬間,我突然想起了Google Nest。這個知名的公司遭逢無法順利推出第二個產品的窘境。倘若沒有這些由下而上、「後現代」主婦們的計算意識,他所面對的就是一個巨大的困境:沒有人願意購買高貴的物聯網產品,用新的角度來面對最基本的、最容易「視而不見」的家戶空間。真正讓人們計算本能甦醒的,不是買另外一個產品與服務,而是政府的補貼。一旦你開始計算,你才會需要幫手來幫你算得更精、算得更好。

台灣有各式各樣的生態與環保先驅與達人們,散布在各個角落。舉例來說,大地旅人的江慧儀和孟磊,既是樸門永續設計的引領者,自己也同樣身體力行導入了太陽能板與各種永續生活技術。與台灣的這些先行實踐者相比,倪歡的經驗更像是直接對應到政府補貼政策的聰明消費者。

如何去克服種種阻攔、說服電力公司、物業管理、社區、鄰居的舉報、修改遊戲規則與建立組織,來串接改變未來的新生活?這種制定政策的藝術,就像武俠一代宗師出手的風格一樣,將考驗眾人的智慧,把達人轉變成聰明消費者。而中國的消費者經驗、Nest新創公司的挑戰與其他更多的能源與環境故事,例如英國藝術家與污染對話、韓國首爾省下一座核電廠電量的經驗,都該成為我們思考未來時思想的連結資源,在極端氣候的時代重新定義我們的能源生活。

圖片提供/Flickr-Centre for Alternative Technology

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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