[上海現場] 中國最大手機商華為對未來科技的想像：2040 年，人類將透過科技達到永生|數位時代 BusinessNext

智慧型手機的未來不只是功能升級

何剛：「很多人問我，智慧型手機的未來，難道只是處理器或相機等功能的不斷升級而已嗎？」

作為智慧型手機業者，華為怎麼去想像未來的科技生活？

何剛認為，目前大部分對於未來的思考，都是基於對現在社會的理解來延伸。但科技加速的社會發展進程卻是愈來愈快，可能再 25 年之後，社會就可能發展成完全超乎現在的想像的樣貌。目前社會上用來衡量一切的標準，例如硬體、軟體、流量、數據、資料等，可能都不會存在。

（圖說：何剛以未來學家雷蒙德・庫茲維爾（Raymond "Ray" Kurzweil）有關「加速回報定律」（The Law of Accelerating Returns）的論述，延伸出中國所謂的「嚇尿指數」：把一個生活在若干年前的人帶到現在的生活環境，才會被現在的交通、科技、生活狀況的進步給嚇到尿出來？何剛認為，下一個「嚇尿時期」可能會是僅僅 25 年之後。照片來源：許文貞攝影。）

因此，與其看未來一兩年的發展，不如將視野放大，看未來幾十年的發展，再回過頭來思考，如果未來的發展是如此，現在該要怎麼去制定達成未來的策略。

2040 年：人類將透過科技達到永生

那華為看到的未來是什麼？

何剛解釋，隨著智慧型手機的發展，數位世界裡的資訊量愈來愈多。總有一天，數位世界會完全知道現實世界發生的所有事情，甚至能分析和學習現實世界。萬物智慧化之後，將形成一個平行物理世界之外的數位世界。

（照片來源：許文貞攝影。）

何剛因此大膽預測，未來的 25 年，也就是到 2040 年的時候，很可能因為人機合一，讓肉體成為永生，另一方面，也很可能隨著數位世界裡的資訊累積，人類將在數位世界裡有一個有如「靈魂」的數位化身。甚至，即使肉體不再，數位化身卻可能永遠留存，跟其他現實世界中的人繼續互動。

若要達到 2040 年時科技可能帶來「永生」的想像，何剛認為接下來的科技有三個重點發展方向：

全連接技術：要達到「全連接」，需要終端設備和網路系統設備的發展。

人工智能技術：例如 VR、AR、人工智慧、Natural IO（人與物之間的輸入與輸出）的技術發展。

安全技術：例如身份驗證（Entity Authentication）、抵禦攻擊（Attack Protection）和遠端防禦（Remote Protection）。

對於未來的想像，何剛說，在華為內部也有許多討論。最後的結論是，無論單一的個體如何思考，都無法阻礙整體科技社會發展的進程。

全連接社會將帶來終端、網路和雲端的挑戰

在前述未來科技社會的想像之下，何剛表示，華為要做人性與科技結合的商品，在全連接的未來擁抱機會和轉型。透過加強各種不同的連接方式、促進終端到雲端的垂直整合、提升人的體驗、並且建立智慧生活的場景，分析從終端到雲端所需要的不同技術。

例如，目前的智慧型手機都只是在需要的時候連上線，但智慧汽車的發展，就需要隨時連線，即時的線上處理各種需求，也更要追求傳輸速度的零延遲。

因此何剛認為，未來全連接的社會中，當每個人都形成大量的流量，如何保持服務的穩定和個人化，對於雲端、網路和終端設備來說都是很大的挑戰，也還有很長遠的路要走。他也認為，無論智慧型手機未來的型態將如何改變，都會是為人提供服務的節點，形成連接物理世界和數位世界的窗口。

目前華為在全球有 17 萬名員工，其中 45％是研發人員，每年至少投入 10％的營收進行研發，光是去年就投入 70 多億美金，總投入研發的預算已經達到 370 億美金。在全球有 16 個研究所，也建立 28 個聯合創新中心，來了解消費者的需求。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。