[專訪] 噗浪商業模式大轉彎!推出付費服務,不再被廣告綁架
[專訪] 噗浪商業模式大轉彎!推出付費服務,不再被廣告綁架
2016.06.01 | 科技

作為台灣本土的微網誌服務,噗浪(Plurk)一直是個很特別的存在;自2008年創立以來已經邁入第八年的噗浪(Plurk),是台灣少數長壽的社群平台,在今年的網路服務流量100強調查中,排名46。向來都維持免費模式的噗浪,在今天(1日)正式推出付費服務,開放使用者購買「噗幣(Plurk Coin)」成為付費會員,可說是噗浪一次獲利模式的大轉型,並希望能藉此在今年實現損益平衡。

曾經喧騰一時的噗浪(Plurk)受到臉書(Facebook)入境威脅後,也曾經沈寂一段時間,直到近年來漸漸找到獨特的核心客群(動畫、遊戲、Cosplay、同志等族群),也靠著這群核心用戶低調存活至今。歷經高峰與低谷,雖然噗浪財務狀況在這一、兩年大有改善,但距離損益平衡仍有一段差距。

過去幾年,噗浪的主要盈利來源有兩個管道,一個是各式廣告的合作收入,一個則是販售各式周邊商品,為什麼他們會決定在今年推出付費服務?

噗浪 噗幣
(噗幣示意圖。圖片來源:噗浪提供。)

噗浪:找到與使用者利益相符的獲利方式

2008年,噗浪在加拿大誕生,這個起初以英文介面為主的社群平台,一推出後就在全球各地廣受用戶歡迎,上線一個月後便出現由各地開發者自行翻譯多達20種語言的版本,尤其是台灣,更成為噗浪在全球最多使用者的市場,於是,噗浪創辦團隊也在2009年正式移師台灣,讓噗浪能真正成為從台灣本土出發的網路服務。

噗浪現已不像剛開始上線時如此風光,卻始終有一群死忠用戶擁護著這個平台,讓噗浪能靠著廣告收入苦撐至今。從未下過廣告的噗浪,過去一年來App加上網站的活躍用戶數,每個月穩定成長10%,註冊用戶每日站上平均停留時間為50分鐘,黏著度極高,至今已累積有1100萬個用戶。

噗浪創辦人雲惟彬表示,雖然已經上線八年,噗浪至今仍維持著六人左右的小規模團隊,讓噗浪在業務拓展、網站功能改善等方面都是空有抱負,卻不得其門而入,資源匱乏是其中一大主因。

噗浪技術總監沈成達也補充,噗浪的開發清單上一直有一長串的功能等待開發,例如在噗浪上非常受歡迎的自訂表情符號功能,不少使用者希望能擴大容量,又或者希望噗浪能提供付費去廣告的服務等,但小規模網站光靠廣告收入只能勉強生存,噗浪長久以來都缺乏足夠的人力與資源去完成更大的願景、滿足使用者的期待。

噗浪在2011年就曾想要推出付費服務來改善此狀況,但當時付費去廣告的觀念還沒有建立,而且當時噗浪流量也開始下滑,競爭對手如臉書都還是維持免費服務,噗浪更不可能冒然推出付費服務。如今噗浪流量回歸穩定,而且找到特定的市場,雲惟彬認為,「現在正是轉換商業模式的最佳時機。」

「雖然臉書還沒有跟使用者收費,但我們看到其他網站開始收費,他們反而會做得更好,」雲惟彬強調。

「我們不是要把使用者分等級,而是想把『內容』做得更好,很想鼓勵他們(使用者),看到喜歡的Po文你不只是按一個讚,你可以給他一個硬幣,提供他更多特別的功能,」雲惟彬說,噗浪想鼓勵使用者、鼓勵好的內容,讓噗浪社群、流量跟內容一起成長,「讓賺來的錢能真的回饋到噗友身上,不再被廣告所限制。我們想找到一個方式,是讓我們的利益與使用者相符合的。」

鞏固現有使用者,才能帶來新的使用者

雲惟彬表示,噗浪未來仍會維持免費的版本,且會持續改進系統穩定度與增加更多功能。部份比較耗費資源的開發需求,則會規劃在付費服務。到今年底之前,噗浪還預計增加3到5項付費會員專屬的服務。

噗浪推出的虛擬貨幣「噗幣(Plurk Coin)」,採月費模式、線上購買,亦即一枚台幣69元的噗幣(6枚共299元、12枚共579元),可以讓使用者享用一個月的付費會員服務,也可以當作贈品送給其他噗浪使用者。

目前噗幣可以享用的功能有以下三種:
1.不顯示廣告,包含網頁、手機應用程式等都可以選擇不顯示廣告。
2.搜尋所有的歷史訊息。(原本受限於資源,使用者只能搜尋一年之內的訊息。)
3.自訂表情符號容量更大,從60個增加到500個,並支援表情符號群組分類功能。

噗浪 噗幣
噗浪 噗幣
噗浪 噗幣
(噗幣購買、使用介面。圖片來源:噗浪提供。)

展望未來,雲惟彬表示,他們一直知道使用者想要的是什麼樣的服務,只是資源、團隊、伺服器等等的壓力,讓噗浪過去難施拳腳,現在大膽推出付費服務,最重要的核心理念,就是希望能藉此「照顧好」現有的使用者,衝刺用戶數成長已不是噗浪現在經營的重點;但同時,他們也相信,讓現有的使用者對服務滿意,才有機會慢慢帶來新的使用者,「我們相向這樣的循環比較正向、穩固,而不是一直下廣告、做行銷。」

噗浪作為台灣少數長壽、且在海外也始終有穩定流量與用戶的社群網路服務,雲惟彬看著台灣這幾年網路創業風潮越來越興盛,他也感嘆,「現在很多服務也許做了一下就賣掉、收掉,『快來快去』,但我更想要的是有一個服務能夠一直維持下去,使用者用的很開心,流量與營收慢慢成長,而且中間賺錢的過程不會干擾到使用者。」

雲惟彬不諱言,一開始自己到台灣時也蠻「高調」的,「但到最後,你會一直專注做你想做的事情,這幾年看到很多使用者回鍋噗浪也很開心,接下來希望至少能做到收支打平,也把(噗浪)團隊照顧好。」

噗浪
(噗浪創辦人雲惟彬(右)堅持要與團隊成員一同入鏡。蘇宇庭攝影。)

噗幣介紹影片


補充資訊
噗幣即日起可以從網頁上面使用信用卡購買,台幣販售價格為69元,一次購買多個最低單價為台幣49元。近期也會開放 Android 及 iOS 的應用程式使用內購方式購買。購買噗幣之後,系統會自動啟用付費服務,並於服務啟用滿30天後自帳戶扣除一個噗幣。如果扣除後仍擁有噗幣,付費服務會自動再延續30天。

@@ACTIVITYID:562@@

關鍵字: #社群媒體
往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓