[Meet創業之星] 實現創業想法的第一步，用 Prott 快速打造 App 互動原型|數位時代 BusinessNext

日本最受歡迎原型設計工具應用

Prott 在 2014 年 10 月上線，2015 得到 Good Design Award 與同年在 Google Play 日本區獲選為工具類最佳 App，作為日本市場中唯一的原型設計 App，許多日本企業皆採用此應用來進行公司內部應用開發或是客戶的專案合作，包含樂天、cookpad、Yahoo! Japan、Akatsuki。日本多摩美術大學情報設計學科也與 Goodpatch 合作，在UI 設計課程中使用 Prott 作為課程內容。Goodpatch事業發展經理曹天真表示，在台灣亦有許多團隊使用 Prott 作為原型設計工具，並於今年5月針對台灣使用者推出繁體中文版本介面，如愛料理、貝殼放大、寓意科技Fable、Nogle諾傑科技與時間軸科技皆有使用 Prott。

（圖說：Goodpatch 事業發展經理曹天真，攝影：侯俊偉）

Prott 能設計各種不同的行動裝置介面原型，包含平板、手機、智慧型手錶與可自由設定大小的網頁介面，除了介面設計編輯功能外，也能在編輯交互動作的過程中自動完成「畫面流程圖」，並在應用內可直接進入簡報展示模式。

（ Prott 可以從設計原型自動輸出製作成畫面流程圖，來源：Prott官方網站）

Prott 免費版提供單一專案編輯，企業版可擁有無限制的專案個數，且開啟協作模式，可讓多位成員同時編輯，在應用內具有版本控制，設計不如預期可立即復原，Prott Sketch plugin 更可以直接在 Sketch 上作圖，完成後直接同步至 Prott 專案中。企業方案以每月訂閱制做收費。

（Prott 特別加強團隊協作功能，讓專案團隊能共同協作，來源：Prott官方網站）

Goodpatch 是一家以介面設計為主要強項的公司，設計並打造網頁與App的介面，公司建立於 2011，在日本東京以及德國柏林設有據點，曾經協助許多企業設計以及開發他們的數位產品，Goodpatch 的願景是以設計的力量推動世界前進，並藉由這樣接案的方式來讓大家知道設計的力量為何。

過去接案經驗發現日本國內許多公司偏好將重心投資在技術的開發，因而忽略與使用者接觸時最重要的UI設計。作為日本第一家以 UI 設計為專業的公司，希望開發的產品除了幫助設計師有效溝通之外，也可以激發團隊成員的創意想法，提升整體的工作效率，讓設計流程更簡化。因此除了對外接案事業外，Goodpatch 也有開發自家產品，其中從過去的應用設計經驗衍生的 Prott 現在已經是日本最受歡迎設計原型工具。

Prott 目前使用人數共 6 萬多人，主要用戶於日本，佔據 60% 的使用人數，台灣是第二個目標海外市場，團隊認為台灣對新產品的接受度比較高，友善程度也較高，另外台灣行動產業發達，智慧型手機的使用率高，客戶資源較多。Prott 團隊約20多人，營收獨立於 Goodpatch 已可以支持團隊運作，未來將持續優化產品功能，並拓展國際市場，推廣 Prott 所帶來的高速 prototyping 與活化團隊合作的開發文化。

【創業快問快答】

團隊的下一個目標？

以產品開發來擴大公司規模。現在已經有兩種工具在進行開發，一種是快速獲得 App 內使用者回饋的工具，另外一種則是整合專案管理的工具。融合公司內部外籍員工以及日本人的觀點，希望可以製作出國際化的產品。

【基本資料】

公司名稱：Goodpatch Inc.
公司成立時間：2011/9/1
產品名稱：Prott
產品上線時間：2014/10/1
公司網站：goodpatch.com
產品官方網站：prottapp.com/tw

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。