想靠部落格創業先熱愛你寫的內容
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2006.10.15 |

**Q 身為少數獲利極佳的部落格,你的下一步是什麼?會想要賣掉TechCrunch嗎?還是繼續自己經營下去呢?
**A 有幾家公司跟我接洽過。我對賣掉持開放的態度,因為賣掉的話,我就有資源來做我真正想做的事情,也就是,我想要徹底改變出版的型態。就像在TechCrunch上,我可以直接跟網友溝通,這件事太棒了!所以我打算雇用更多的人來負責TechCrunch的其他子網站。
問題是,TechCrunch成長太快,每一到兩個月就以倍數成長,之前覺得可以跟我商量購併的公司,因為我們成長太快就需要重新評估,提出新的條件。所以我覺得目前最好的作法就是,隨著浪潮前進再做打算。不過,以我們現在賺的錢來說,我們不用擔心出售的問題(笑)。

Q 在部落格如雨後春筍般興起的現況,你認為在其他領域,有機會複製像你一樣成功的部落格嗎?
A 當我開始談科技的時候,我是第一個用評論形式的部落格。現在看起來當然很平常,而且很多人在做。但重點是,我真的很愛我寫的東西,你看我提史都華(Flickr創辦人)就知道,我真的很喜愛他的東西。
也許如果我喜愛音樂或藝術像我喜歡科技一樣,我就會改寫音樂藝術。我喜歡科技的程度,讓這(寫部落格)不只是一份工作。所以像同類型的部落格,早在其他領域開始了。有很多其他的部落格寫各種你無法想像的主題,其中最優秀的,都是最熱愛其中內容的人。每個人寫部落格的聰明程度可能相去不遠,差別在於熱愛的程度。

**Q 那麼你認為將來你的部落格會被其他同類型部落格所取代嗎?
**A 毫無疑問的,取代一定會發生。幾年前很旺的部落格,已經不是現在最紅的部落格。不過我熱愛這份工作,所以就算被取代也沒關係,因為我最終的想法是聯合世界上的部落格,我們可以變得非常有影響力,也可以非常成功。
其實談論科技新興公司的TechCrunch會成為這麼大的部落格,連我自己都覺得奇怪。世界上最受歡迎的,應該是寫女性時尚的部落格。而且我們坦白點說,雖然我很善於獲得我所需要的流量和注意力,但大家最愛看的,應該還是講名人八卦的那種部落格吧。

**Q 你當初曾經想過你的部落格會這麼成功嗎?經營部落格原本就在你的計畫當中,還是只是個幸運的巧合?
**A 我當初寫TechCrunch的原因,不只是當作自己的興趣,而是因為我當時要創立網路公司edgeio,我是創辦人也是執行長。那時我花了一整年在洛杉磯衝浪,所以對網路有點生疏。然後我重新研究網路時也讀很多部落格,我就想,我何不自己也來寫一個呢?然後從二○○五年六月開始,我的部落格慢慢變得受歡迎,然後愈來愈受歡迎。
直到十二月,公司找到創投公司,但創投想要更年長的執行長,同時TechCrunch變得非常受歡迎。所以我退出edgeio,專注在TechCrunch顯然是個正確的決定。此時,部落格從廣告獲得一點點收入,只有一點點,然後就是獲利爆炸。
十二月時大約只有一萬五千名讀者,但現在大概就有十二萬名讀者。它就像炸彈一樣,每個月或每兩個月以倍數成長。然後廣告商找上門來,他們想要在首頁上有個位置,因為他們想要接觸到我的讀者。
所以你問我,我是不是真的知道會成功?我每天都訝異於它的成功,我不會以此驕傲,但我熱愛這個部落格。

**Q 你認為TechCrunch的成功,是剛好搭上了Web 2.0的熱潮嗎?現在Web 2.0的蓬勃發展,會不會跟上次網路經濟泡沫化一樣,只是短暫的光輝呢?
**A 這是Web 2.0的商機,參與、協力合作、雙向的網路經驗都是TechCrunch的核心價值。規模小卻成功的商業模式,也是Web 2.0時代才會出現的現象,但這也只是其中一部份而已。
我的工作是去研究這些公司,把它們拆開來分析,寫成一個故事,讓別人能夠輕易地了解。有可能因此其他人會對這些公司更有興趣,所以我希望在Web 2.0中起正面積極的推動作用。
並且這次網路熱潮再起,是因為有像Flickr這樣的公司,讓我們對網路重新燃起希望,並沒有資產過度估計的問題,所以我不認為我們會犯下第一次網路經濟泡沫的錯誤。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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