網路「狂花」
網路「狂花」
2007.01.15 |

二○○六年十月,台灣最大的網路花店「花道家」和中信金控、雄獅旅行社等一起獲得經濟部頒發的「金網獎」,也是其中唯一的「農業」公司利用網路提供更多服務;而台灣花店協會也在二○○六年十一月正式成立入口網站,號召全省數百家會員花店,全部參與「網路花店」的革命。
從一九九九年美國著名的網路花店「1-800-Flowers」在美國上市之後,花店被視為最適合發展電子商務的產業,從最初三個年輕人第一年就做出兩千萬美元的生意,一直是花店業者最津津樂道的故事,也讓世人見識到網路串連起規模經濟的效果。
不管晨昏,無論人在國內外,顧客只要點選花束品項和運送地址,就可以在指定時間內送到,而且費用甚至比自己到門市買花還低,主要就是利用網路來選擇最接近的加盟花店服務,這種模式(見上述圖表)不但讓台灣傳統花店產生新的變革,甚至對整個花卉產業都有新的影響。
「過去花店生意的價格和產品,都是依當時農場收成的情況來看,就像賣菜一樣是看天吃飯的行業,」擁有二十年花店經驗的現任台灣花店協會理事長陳清鈺指出,現在網路平台的運用經驗,已經可以判讀顧客的主要需求,「我們可以開始建議花農朝更有效益的方式來栽種。」陳清鈺說。
台灣花卉產業的「供應鏈」,主要可以分成上游的花農、中間的批發商到下游的花店,根據農委會的估算,產值共約兩百億元台幣,包括內銷和外銷。而最下游的花店通路又可分成兩種:專做婚喪喜慶的顧問業及一般的花店。
事實上,從一九九八年開始,花店業者早就注意了網路的崛起,但是受限於宅配的包裹大小問題無法解決(宅配業者當時只有統一的尺寸規格),隨著二○○○年網路泡沫化之後,一時間「網路花店」似已成為泡影。
但是最近十年從「花朵種植成本」上漲和「實體店面成本」日漸提高,壓得花店業者抬不起頭來,花店業者也只能逐漸從市區裡最顯著的店面一年一年棄守;另一方面,過去五年IT技術也日漸的提升和成熟。像「花道家」就是台灣第一家推出線上刷卡的網路花店,隨著「物流」、「資訊流」和「金流」都大幅提升,花道家的創辦人許立人是資訊產業出身,卻兩年內達到五千萬元營收,一躍成為目前台灣最大的網路花店。

**衝擊傳統花卉業
價格減半,改變市場生態

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網路花店對傳統花店產業的顛覆性變革,目前已出現在四個方面:
首先,還是二分之一以上的價格大破壞。以「九九九朵玫瑰花束」為例,過去一大束包括人工都要六、七千元台幣以上,每年情人節的檔期一家花店只要接五、六個Case就夠了。但是從二○○四年起網路花店率先喊出「一千九百九十九元」,讓這項「旗艦型產品」平價化,主要就是網路花店利用「規模採購」的優勢,徹底破壞「單點作戰」個別花店業者之價格。
第二,是「雙交叉」的高峰期出現。一般花店六○%以上的生意,是集中在節慶日,包括情人節、清明節、舊曆年等。以二月十四日的西洋情人節為例,過去傳統花店的作法,是先在二月十一日、十二日做為進貨的「高峰期」,大量進貨之後等兩天讓花朵綻放上市,成為價格的「高峰期」,所以從消費者的角度來看,十一日和十二日到花店買花最便宜,因為量正充足,而花期又含苞待放,到了十三日、十四日價格則上揚。但是「網路花店」出現之後,通常十二日以前就停止預購,並且得知精確數量便開始大量採購,供應商也大量出貨,使得市面上節日前兩天的價格也和節日當天相同,成為兩個需求高峰。
第三,是重新了解顧客的需求。花道家執行長許立人指出,從網路的購買行為來看,大部份集中在三種花種:玫瑰、百合和鬱金香,但是過去傳統花店必須進貨數十種花朵,來滿足顧客的挑選,但是最後造成大量無法計算的損耗,透過網路花店的平台,可以更精確地了解顧客的需要,而傳統的花店業者也可以重新思考實體店面的陳列方式。
第四,周邊服務的結合。由於價格的破壞,不管在網路上或是實體店面的花束價格,利潤已經壓縮到極限,一束節慶的花朵,從花材、花器、包材、人工到損耗成本,已無法維持足以成長的利潤,台科大資管系教授劉順仁就指出,這時「花束」本身已是一種服務的「載具」,店家莫不希望利用這個「載具」來追求其他的服務機會,包括和花束相關的禮品販售、結合玩偶、巧克力等商品、禮堂布置的顧問及特殊花藝的設計等來提升毛利率,當所有花店都成為「網路花店」時,「網路花店」的下一回合決戰點,就在於「差異化服務」。
簡單地說,當「花道家」挾創新技術及營運模式打造「網路花店」之後,原來的傳統花店業者也迅速跟上「網路花店」的腳步,在經濟部的輔導及自我摸索,花店協會理事長陳清鈺就估算,未來兩年內,網路的花束將可以從目前占不到五%的營收,快速提高到兩成,「而且還會帶動更多的服務比重。」陳清鈺強調。

**迫傳統花店升級
利用網路深化原有產品線

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面對傳統花店的來勢洶洶,「純網路花店」的花道家利用強大的IT平台進一步販售更多相關商品,提升行銷力,達到「交叉碰撞」的採購效益;而傳統花店業者則進一步利用網路平台,來深化原有花卉的產品線,希望提供的是顧客一次購足的服務。
儘管每一家「網路花店」的策略不同,但是幾乎每一家花店都有一個或大或小的攝影棚,讓鮮花嬌豔欲滴的圖片出現在網友面前。而當花店業者能把各類長短數量的鮮花,如同親送準確地送到顧客手中時,在網路上選購自己喜歡口味的鹹酥雞,這一天應該不再遙不可期。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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