KKBOX再優化！耗時三年，打造個人化音樂推薦系統|數位時代 BusinessNext

你知道自己想聽什麼音樂嗎?

「我們最早的想法就是想用科技的力量，讓聽音樂有更好的體驗。」KKBOX總裁李明哲說。他表示，產業內有許多優秀音樂人做出好音樂，企宣人員也賣力宣傳，不過，如何讓用戶適時適地接觸到這些作品卻是個有待克服的難題。如果用戶很明確地知道自己想聽什麼歌，事情還好辦，但是如果需求很模糊，就會需要一套夠了解你的推薦機制。

KKBOX產品開發中心負責人林華指出，這次推出新版產品，共有三大重點優化，其中最重要的就是個人化推薦系統。

她表示，目前KKBOX曲庫中共有3千萬首歌曲，為了提升使用者體驗，從2013年開始，KKBOX的資料科學團隊和台大、中研院和政大等學術單位密切合作，持續優化演算法。政大資訊科學系教授蔡銘峰指出，這次推出的演算法採用最新深度學習技術，並基於深度學習的基礎提出新的表示式學習方法，讓用戶可以更容易接觸到自己感興趣的歌曲、歌手、專輯或曲風。

蔡銘峰舉例，過去傳統作法，可能是去記下一首歌的曲名、歌手名、音樂類型等標籤，但現在的作法則是要讓資料自己去定義出特徵。就好像Google開發機器人在YouTube的影音裡面去定義出貓是什麼樣子一樣。「所以重點是資料量要夠大，才能Drive出來。」他也補充，過去只能在歌曲增加關聯性，但現在則是可以把更多的使用者因素也加進來分析。

給消費者驚喜，創造音樂平台的價值

而實際上，林華表示，在測試時，他們透過「消費者是否點下推薦音樂」、「有沒有聽完推薦音樂」，和「聽推薦音樂的數量是否增加」這三點來判斷，發現新的演算法確實比過去更精準、更有效。

林華也指出，當消費者總是只聽那幾首歌時，KKBOX的價值就難以被凸顯，但若能經由推薦機制，讓消費者因為聽到喜歡卻從來沒注意過的歌曲而感到驚喜時，消費者就會更喜歡KKBOX。

除了演算法推薦，KKBOX也和陳玠安、DJ Rainbowchild等專業音樂人合作，透過人工方式重建分類，並將曲風和情境分類擴充到上百種。例如電子、搖滾、嘻哈等，就可以再細分為House、Trance、Pop Rock、Shoegaze等不同風格的子分類。

使用者介面也改版，並擴充使用情境

在介面設計和音效上，KKBOX也有著墨。林華解釋，在介面設計上，手機和平板上將改以瀑布流方式呈現，方便用戶瀏覽。另外，KKBOX和音樂解決方案公司DTS合作，為耳機使用者打造出寬廣模式、前置模式和傳統模式等三種體驗方式。在寬廣模式中，使用者可以感受到環繞音效，如果切換到前置模式，就像是歌手站在你面前表演一樣。

另外，為因應全螢時代來臨，未來KKBOX不僅支援微軟HoloLens、智慧車用Apple CarPlay和Android Auto，客廳娛樂方面則支援XBOX、Apple TV和Android TV。出外運動時，也能透過Apple Watch、Android Wear聆聽音樂。

KKBOX表示，Android用戶即日起已可下載新版KKBOX，iOS版本則會在本月下旬開放。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。