Google最受歡迎的情緒管理課!6個步驟,鍛鍊專注力
Google最受歡迎的情緒管理課!6個步驟,鍛鍊專注力

心理學家的棉花糖實驗發現,一個人的成敗,與能否展現「延遲滿足」的能力有關。但面對眼前欲望,要如何克制自己、度過想馬上得到的焦慮?不小心吃下棉花糖後,又要如何安撫無法達成更大目標的恐懼呢?其實,能不能堅持抵抗誘惑,除了自制力外,還需要喚醒你的專注力,專注在更長遠的計畫,避免把自制力浪費在克服「情緒雜訊」上。

首先,面對誘惑時要區分「正在發生的事實」和「對這件事的心理感受」。心理感受泛指所有跟痛苦有關的想法、感覺、情緒和記憶。焦慮與恐懼,其實都是情緒雜訊。因為真正發生的事實,只有吃或不吃眼前的這顆棉花糖,其他的有多好吃、吃了會如何、不吃有多難受,都只是自己想像出來的。但如果無法妥善區分兩者,就會將自制力花費在抑制不必要的情緒,無法專注真正的目標。

把自制力集中在「真正的需要」上

為了讓我們能不被自己的情緒雜訊分散注意力,美國分子生物學家喬.卡巴金(Jon Kabat-Zinn)於1979年發展出一項「正念減壓」(Mindfulness - Based Stress Reduction, MBSR)的壓力克服訓練,它能讓我們把自制力集中在「真正的需要」上,從而促進專注、紓解疲勞。

正念跟冥想其實是一樣的,只是正念排除宗教性,以科學的方式,專注研究實際對我們有幫助的呼吸吐納練習。 藉由觀察呼吸,才能認識到哪些是生理反應,亦即正在發生的事實,從身體傳送給大腦的原始訊息;哪些是情緒反應,舉凡對這件事的心理感受,也就是「雜訊」。

神經生物學家柴登(Fadel Zeidan)研究一群學生對於疼痛的認知,他先用熱金屬碰觸學生的腿,同時觀察他們的腦活動,再請學生自己評比痛感程度,「痛感強度」是依喊痛的聲量,「不適感」則是疼痛的感覺。

柴登發現訓練正念減壓前,被燙到學生不只會尖叫,大腦中屬於疼痛的區域也會亮起來,也就是說他們會「感」到疼痛。在正念減壓訓練後,腦中屬於疼痛的區域竟然不亮了!這表示多數的疼痛,往往是出自於我們的想像。最後研究結果也顯示,叫聲聲量減少40%,後續的不適感也減少了57%。

透過正念訓練,提高專注力,觀察自己每個行為的起心動念,好好區分「事實」與「感受」,就可減少為了不必要的情緒雜念,浪費你的自制力。

Google最受歡迎的正念課,鍛鍊專注力

為了能在任何時候,都能瞬間集中注意力,《Google最受歡迎的正念課》把正念法濃縮成六步驟,方便你快速執行。

  1. 確認訓練正念的目的,例如想減輕壓力。
  2. 用最舒服的姿勢,坐在椅子上。
  3. 慢慢閉上眼睛。
  4. 開始做十分鐘的冥想,把注意力放在一呼一吸,速度不一致或是浮現雜念都沒關係,我們要的就是察覺到雜念,因為每當你意識到恍神,並將注意力移回呼吸,就完成一次專注練習。
  5. 冥想結束後,想想看冥想前後有什麼不同。透過發現不同,來鍛鍊我們自我認知的敏感度。
  6. 結束冥想前,用自己的速度重複三次深呼吸。用呼吸的高低起伏,區分冥想結束。

本文授權轉載自:經理人,原文為《經理人月刊》2016年10月號,封面故事:自制力增強計畫

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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