我相信只要是企業，都會說人才是其最重要的資產，而我相信每個說出這句話的創辦人或者是高階經理人都是真心的，只是人才是否願意在企業內持續成長和持續與企業交換其能量。這個就考驗到每個企業應對未來的能力。
人是構成企業的最主要元素，企業如此，新創亦然。而在現今的創業生態中，也因為比較多數開始從事需要高度腦力創造的創新，只要看熱門關鍵字，除了看到可能的泡沫化之外，但也代表著未來的樣貌，從大數據，AI，智慧硬體，IoT，IIoT，工業4.0，其實這些熱門關鍵字的背後都代表著無數新的人才在其中。
如果你的新創或者企業要開始迎接這些未來的到來和挑戰，勢必要引進許多新的人才。
只是你是否想過新的人才願意加入你的企業（或者團隊）嗎？
人才難找？也許該從改變企業文化著手
舉個例好了，以前的好兄弟有次找我推薦Linux軟體人才，我問他要哪一類的，畢竟Linux人才太過廣泛，從最底層硬刻Kernel的到最上層寫網頁都可以某程度說是Linux人才。
他問了我需要找MR-IOV（Multi Root IOV，多根I/O虛擬化）的人才來發展公司接下來的技術，我因為不學無術太久沒讀書，於是花了點時間理解一下什麼是MR-IOV，初步理解後，就發現要找這樣能夠快速理解這技術並且已經研究一段時間的，在業界其實不容易有現成的，但是要有快速上手的高手的話，我就跟我老朋友說：
這樣的人才是有的，但挑戰恐怕在於他們都不會想進入貴公司。
老友問著原因為何呢？
我說這一類高端的軟體人才對於企業環境的要求也是高的，不單只是薪資上的要求，連企業文化和環境都會要求，而簡單說：
也就是你們公司比較不酷就是了。
而這例子中的公司再怎樣也是個目前處於市場高水準的上市公司。
這樣的例子還有，例如某台灣最知名的企業也是一直說著要找台灣最好的軟體人才，為了人才，可以給出比Google還好的薪水。
為了求才，企業主絕對是想方設法，只是，他可能沒注意到其企業要求所有人必須八點打卡，而且正常的招聘流程可能長達半年，對於一個說要找最頂尖人才的企業來說，其企業主是絕對有決心的，而且我也知道對於他自己親手找的人才絕對願意給出夠好的條件。
但是，總不能每個人才都是他自己找吧！經過正常的企業流程的部份幾乎等於找不到好人才了，因為好人才不會等你個半年，也很難接受八點打卡的傳統企業文化。
可千萬別說這是個無法融入企業的草莓！
對於人才，新一代知道好人才能夠帶來的高產值的企業就是會這樣為了人才做出各種能夠讓人才產生高價值的環境或者文化，大家最常提到的Google或者Facebook就是這樣，對於製造起家的台灣很難理解，而常常會解讀成這樣是種浪費，其實這關乎你是否理解你企業最大的資產到底是什麼？而你會為了你最重要的資產做到什麼程度而定。
曾經有優秀的數據人才被我送進某上市公司，不到一個月，他問著我，為何台灣的企業嘴巴講著大數據和電商，但是公司內卻沒有這樣的人、環境和預算？
過去也還身在企業內的我，因為理解以前企業的想法而能夠包容，但現在卻發現這是我們不夠面對現實， 你要走向未來，就是得有未來的人才，但你如果無法為了人才做些什麼，怎麼可能在未來擁有一席之地。
擁抱開放式創新精神，人才滾滾而來
最有本錢和最能吸納人才，以及最不容易有新人才加入的，很有趣的都是同一個，也就是「企業」。
新創反而沒這困擾，因為新創公司的出生本來就是為了創新的事業而存在，若沒有新的人才那麼也就沒他們的機會了。但企業卻不同，因為企業有著成功建構出來的過去和堅實的運營而走到現在，但卻也最常因為難以引進新人才和新的思維而無法走向未來。
那有方法嗎？當然方法永遠是有的，而且往往作法也很容易！
只要企業開始願意擁抱開放擁抱實驗的精神，那麼用著小實驗的方式創造獨立團隊來進行面向未來的實驗，那麼就會發現新人才反而很樂意加入。
因為你要的不是因為貪圖你是上市公司的穩定和分紅而來，而是為了能夠面對未來的挑戰而來的冒險型人才。千萬別用過去的制度來扼殺了他們的冒險犯難精神。
而保持開放式創新的精神也可能是企業面向未來最佳的方式。
