上台簡報，最怕大家都在滑手機！弄懂4種聽眾類型，任誰都會好好聽你說|數位時代 BusinessNext

上台簡報，最怕大家都在滑手機！弄懂4種聽眾類型，任誰都會好好聽你說

許多會議的出席者都是「有聽沒有懂」，導致企業需要付出高昂的溝通成本，但杜蘭大學傳播學系副教授凱蒂‧沃森發現，這並非都是聽眾不專心的問題，而是人們取得和接收資訊的方式，受到「聆聽風格」的影響。

1. 人際關係導向（people-oriented）：容易感受情緒波動

服務業或老師通常會採用這種風格，他們很容易感受到他人的情緒波動，喜歡透過溝通了解對方的喜好和經歷，藉此建立交情。不過，他們有時候會過度情緒化，面對不夠有趣的資訊也會收起天線，拒絕接收內容。

建議做法：強調與人有關的價值

和他們溝通，你要多描述情境和故事，從中帶出和人有關的價值，挑起他們的興趣。另外，把對話中的「我」全換成「我們」，也能激發他們的參與感。

2. 行動導向（action-oriented）：喜歡組織訊息、確定方向

這類型的聽者就像律師和財務分析師，喜歡精確簡明的資訊，溝通時習慣直接回覆意見，幫助他人組織、明確行動方向。只是，「對事不對人」的處事態度，可能會讓人覺得有些無情。

建議做法：條列式說明，標出重點

對行動導向的人來說，「條列說明」是最友善的陳述方式，能幫助他們快速掌握重點。

4. 時間導向（time-oriented）：討厭浪費時間

「我只給你5分鐘」是他們的口頭禪，希望分分秒秒都在自己的掌控中。在會議上，他們經常打斷對話，加快形成會議結論，但是這不但會限制創意發想，也讓與會成員心情緊張，備感壓迫。

建議做法：簡短說明事情

對他們而言，時間就是一切，所以，你就盡可能縮短發言吧。

沃森指出，每個人的聆聽風格會隨著「與談對象」和「身心壓力」有所改變。例如，結案在即的專案人員就會變成時間導向的人，和他開會時，就別說無關緊要的話。不過，要是總經理也一起參與會議，該專案人員就可能為了展現積極的態度而忽視時間壓力，在會議上保持高度參與感。

要是與會人員摻雜了各種聆聽風格，你只需要鎖定「決策者」，提出適合對方聆聽風格的報告，但是也不要因此忽略其他人的需求，在回應其他風格的人員提問時，就要即時轉換陳述方式。

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本文授權轉載自：經理人

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。