即將落成的蘋果「飛船」總部，施工過程就像打磨產品|數位時代 BusinessNext

即將落成的蘋果「飛船」總部，施工過程就像打磨產品

蘋果「Apple Campus 2」新總部即將落成，最快在一個月後遷入，而這座佔地 26 萬平方公尺、由 Steve Jobs 詳盡參與設計的新大樓，在細節上也展現了蘋果一貫吹毛求疵的專注。

全球最大的曲面玻璃

首先是巨大環狀建築物外圍使用了全球最大的曲面玻璃。這批由 sedak 以全新製程生產的曲面玻璃，單片達到 14 公尺長、3 公尺高，同時重達 3 公噸。包括環型建築主體，園區內的其他建物，像是主體藏在地下的劇院，研發中心，以及健身中心，蘋果共使用了 2,000 片這種尺寸的玻璃。這還不包括窗戶、遮罩的特規數量。

為了讓環狀建築的玻璃牆可以無縫接合，看起來渾然一體，蘋果首先希望 sedak 可以將曲面玻璃的公差壓到一般產品的 26%，同時要求施工團隊在裝配與設計時，不能讓建築周圍的通風口與管線的陰影反映到玻璃。為了規範建築使用的木材，蘋果的規章手冊更寫滿了 30 頁。

除了重要的建築本體，一些細節的內裝、甚至看不見的表面，蘋果也希望將建築材料的公差壓得比產業共識的 1/8 吋更小。而通常，1/8 吋已經會被認為是夠好的產品。一名參與的建築師便指出，如同當初 Steve Jobs 的風格，這棟高度設計取向的建築設計標準，經常超過建築業的現實與常規，這導致建造過程經常會有衝突，畢竟，「手機的公差標準和建築物，不可能完全一致」。

實際上在 Apple Campus 2 開工後，就有兩間建築公司選擇縮手。這在一棟 26 萬平方公尺規模的建案中，是非常少見的事。

引入蘋果產品的設計

蘋果也引入了自家產品的設計到新大樓，像是曲面的角度便參照了一些老產品的弧度。電梯的按鍵也參考了 iPhone 經典的 Home 鍵。白色漆面的廁所，則直接引進 iPhone 用過的調色。部分設計元素甚至參照了柏拉圖的美學標準。清麗的混凝土製成的天花板，則被要求裡裡外外都得參照 iPhone 的耳機孔內部。

結果是，數千片混凝土板因此從採購到組裝都得一再審核甚至退回。據該名建案經理回憶，最讓人厭煩的還不是天花板，而是門檻──因為蘋果希望讓專注的員工不需要因為略有突起的門檻而分心，因此要求「極為平坦」的室內外差。最終這項要求耗費了承包商數個月時間。

另一名包商則抱怨，由於蘋果的要求實在很多，又很細微，往往一個改動就會造成骨牌效應，讓工程延後數個月。就連廊道上的指標，蘋果也要求符合他們的漆面標準，可是這種淡雅的色調又偏偏與消防規章希望的急迫感不同──結果是，蘋果和聖塔克拉拉郡的官方代表開了 15 次會，來決定如何調整顏色。

造價至少 60 億美元

這樣的仔細自然讓工程延後。在 Jobs 最初的規劃裡，從 2011 年完成設計、開始動工後，Apple Campus 2 應該要在 2015 年就要啟用辦工，不過先是延到 2016 年年底，然後又再延至今年春季。Jobs 原訂落成的 2015 年，只來得及完成建築本體──那之後，蘋果還反覆考慮了門把應該採用什麼設計。直到受訪的專案經理在 1 年半後離職，門把的樣式都還沒有選定。

2015 年受訪時，Tim Cook 曾間接承認 Apple Campus 2 造價至少 50 億美元。而在《路透社》的訪問中，受訪者透露內裝部分的成本是 10 億美元。同時，蘋果也總共雇請了 13,000 名全職職工。

至於這間 Steve Jobs 自稱「所有建築系學生都會來此拜訪」的總部會如何，將會在 1、2 個月內亮相，首波產品則可能是 iPad，或者換上 Kaby Lake 的新 Mac。Apple Campus 2 也將是 Jobs 留給蘋果的最後一項設計。

本文授權轉載自：科技新報

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

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其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

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首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

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隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

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