比亞迪低價策略歐美市場反彈
比亞迪低價策略歐美市場反彈
2006.11.15 |

「我這輩子要把汽車產業做成一流!」這是「電池大王」比亞迪董事長王傳福在面對外界質疑時,脫口而出的豪語。
比亞迪汽車繼奇瑞、吉利之後,成為第三批有望出口馬來西亞的中國自主品牌汽車,媒體對比亞迪的評價,終於由過去三年壓倒性的質疑言詞轉為驚嘆,王傳福和他所帶領的比亞迪也得以稍微鬆一口氣。
比亞迪靠生產電池起家,曾是在港股價最高的中國H股優質企業。但在二○○三年宣布購併大陸整車廠、進軍汽車業的當天,股價便一路下滑,從二十三塊人民幣降到十二塊,市值損失約三十億人民幣。沒有人相信做電池的比亞迪,也能造好汽車。
三年來,王傳福沒有放棄,比亞迪自主研發的第一款轎車F3在市場熱銷,今年銷售數字是五萬輛,雖然距離八萬的目標有一定差距,但是二○○六年上半年同比銷量增長六倍的數字,使得F3成為二○○六年汽車市場銷量增長最快的車型之一;在國際大廠環伺的深圳,F3也連續十個月名列銷售前十,在此之前,從來沒有一個中國自主品牌能打入前十名。
「第一年就能賣出這種成績,是中國汽車品牌從來沒有過的,可以說這是一個小的『奇蹟』。」比亞迪汽車總經理夏治冰自豪地表示。

**犧牲利潤先搶市占率

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從默默無聞到訂單不斷,比亞迪在西安秦川的車廠,員工人數呈倍數成長,還一再擴張生產線加大投產力度。比亞迪在中國市場賣得紅火,甚至能出口海外,與其定價策略有一定的關係。
比亞迪的F3轎車只賣八萬人民幣,比起同級車便宜四成。對此,夏治冰表示,比亞迪運用的是「進攻性」的定價策略,那怕犧牲利潤,也要先搶到市場占有率。
「在比亞迪品牌尚未建立的時候,價格是行銷上最能使用的武器,過去豐田進入北美、歐洲市場的時候,也是使用這種招數。我們無法避免也沒有其他捷徑可走,」夏治冰指出,人們有「從眾心理」,如果消費者看到街上有很多比亞迪的車,就會逐漸產生信任感,低價是為了累積客戶。
因此,當有人質疑比亞迪「便宜沒好貨」的時候,夏治冰的反應總是特別強烈:「汽車業務在整個集團營收的比重只占一小部份,我們不是靠賣這些車維持生存,在現行的低價策略下,我們犧牲的是自己的利潤,而不是品質,」夏治冰表示,比亞迪運用各種方式降低成本,才是滿足市場低價需求的根本原因。
擁有全球最大手機模具中心的比亞迪,在同樣的思維基礎上,很早就在北京建立了模具生產基地,並且請來日本迪元模具(世界頂級的模具製造廠)退休的工程師進行自主研發。包括羅孚(Range Rover)在內的知名國際車廠,都曾將產業上游的模具生產訂單交給比亞迪。
比亞迪汽車銷售副總經理孫旭表示,F3全套涉及三百多個覆蓋件的上千套模具全部都是自行生產,無需進口模具,也不用購買一張圖紙,在每一款新車的開模成本上,比亞迪僅有國際同行的三分之一。

**歐美各國高關稅對抗中國

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同樣的邏輯也表現在比亞迪的海外策略上。儘管「量大不賺錢」,比亞迪出口的腳步也從來沒有停下過,只不過夏治冰也承認,在不斷擴大出口的同時,比亞迪正面臨一些挑戰,尤其在主要的歐美戰場,關稅壁壘是棘手問題。
就像過去的紡織、製鞋業一樣,很多國家已經開始用政策壁壘表達對中國轎車的排斥。過去有馬來西亞和俄羅斯,未來則有歐洲各國。這些國家認為,中國轎車一味依賴低價格,引進國內不僅會擠壓本土汽車產業,對於本身的經濟所能達到的提振效果也很有限,相比之下,他們自然更歡迎來自發達國家的先進合作夥伴。
此外,遠赴歐美建立通路也是大工程。「我覺得中國汽車業跟當前所有低附加價值、初加工的產品一樣,在技術上並沒有什麼了不起的機密,關鍵是在後端的品牌營造和行銷體系,需要相當的經驗和投入,這是當前中國汽車業的軟肋,也是最大挑戰。」夏治冰表示。
目前比亞迪已經向九個國家出口汽車,雖然出口車的數量在業績上只占區區幾個百分點,而且都是集中在中東、拉丁美洲或東南亞等第三世界國家。然而話說回來,賣汽車到底不像賣電池:技術為王,對像比亞迪這樣缺乏國際知名度的中國自主品牌汽車而言,利用「曲線策略」強化自身實力,再進軍歐美市場,或許不失為一個比較保險的作法。

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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