低潮時,創作念頭也不能消失
低潮時,創作念頭也不能消失
2006.11.15 | 人物

今年十月十一日,青禾動畫在全球最大的影視大展MIPCOM行動電視獎中,從來自三十四國的入圍者中脫穎而出,得到「最佳原創行動內容」大獎,他們也是唯一得獎的台灣隊伍。
公司創辦人暨動畫導演林博良說,自己領獎時腦中一片空白,「我只記得一定要謝謝我太太,要不然回來會被念死。」他打趣地說。青禾動畫這對夫妻檔,男主內、女主外,林博良負責創意發想、原畫手稿,妻子陳春霞負責公司對外一切業務運作,無論在家庭與事業都合作無間。
他們沒有將參賽影片「笑話系列」做英語配音,只上了字幕,依然讓全場笑得跺腳。連MIPCOM評審團主席,都對他們豎起大拇指讚賞有加。負責頒發該獎項的易立信副總裁XXX也說:「這是我們行動業者期待已久的優質內容。」
一九九一年轉型為廣告動畫公司之前,林博良就已經幫美國動畫公司代工畫了十幾年了。動畫需要創意,然而動畫代工卻是個扼殺創意的行業。林博良為了體會動畫真髓,常利用夜深人靜的時候,一格一格手搖播放動畫片,再用描片紙畫下來,或是從字紙簍裡撿回國外原畫師丟掉的草稿,偷偷學習。有一次,林博良想要「表演一下」,把人物畫得活靈活現,卻立刻被美國總部駁回。陳春霞笑著解釋:「有一段突然活起來了,與前後都不能連接。」
兩年前,林博良帶著構思八年多的動畫《孫悟空》三分鐘預告片,赴韓國釜山宣傳。然而適逢宏廣製作《紅孩兒》失利,國內動畫長片進入「寒冬期」,資金籌措無門,只能暫放下這個遙不可及的夢想。
塞翁失馬,焉知非福?另一個意想不到的機會悄然來臨。同一時間,亞太行動通訊找上門,問青禾能不能做可以在手機上播放的動畫短片,約三十秒到一分鐘,屬性、內容則不限制。林博良嘗試各種類型,發現笑話系列最討好。陳春霞將產品定名「酷搜風(Kuso phone)頻道」,提供給國內各家行動業者與中國移動等電信商,讓內容成為獨立的行動影音平台。從坎城歸來,陳春霞已經簽了十四個國家的代理權。
青禾做為一家小型動畫公司,很難得到政府關愛的眼神,「低潮是一直存在的,創作的念頭也沒有消失過,即便低潮,創作力依然得要源源不絕,」已經太有默契的陳春霞與林博良,互相補充說出這句話。

好的創意,要像被蚊子叮,立刻就有反應
「笑話系列」能夠如此成功,除了笑話本身就能跨越國界之外,亦得歸功於林博良與陳春霞過去製作廣告的經驗,了解如何在短短三十秒內講完故事、留下重點。他們甚至創造出講笑話公式。首先是人物形象必須鮮活,另外在短短一分鐘內就得經歷「醞釀、高峰、爆點」。一則笑話從初稿到最終版本都要修改50%,因為林博良會不斷調整節奏,抓出最佳表達方式。林博良從各地蒐羅笑話素材、重編腳本,「笑話就像Linux(開放原始碼的軟體系統),沒有版權問題,人人都可以加工再製。」做一則笑話僅需三天,而陳春霞則扮演最後驗收的工作。到目前為止,青禾的原創動畫已有八十多則笑話。

往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓