WiFi將被淘汰,這3種新興技術有望取代WiFi地位
WiFi將被淘汰,這3種新興技術有望取代WiFi地位

WiFi就好像是現代人的維他命。

在流量不夠用的今天,WiFi網路已經成為很多人上網過程中一道強有力的補充劑。甚至有些一進餐廳說的第一句話不是吃什麼,而是詢問WiFi密碼。

圖/ 愛范兒

但有趣的是,某些人認為WiFi將退出歷史舞台。

據彭博社今日發表文章認為:很快,WiFi就會被人們所遺忘。

無限流量的手機套餐在吞噬著WiFi

目前,美國主要的行動營運商基本都提供了無限流量的手機套餐服務,消費者不再需要使用WiFi網路來避免高昂的流量費用。這是一個關鍵的變化,可能會促使WiFi退出歷史舞台。此外,隨著新技術的到來,WiFi的前景似乎變得黯淡無光。

未來的咖啡廳可能減少免費WiFi服務的供應,電信媒體財務協會公司創辦人Tim Farrar表示:

你可以看到一個巨大的轉變。

據Farrar估計,在不遠的將來,消費者在公共場所,比如體育場和機場使用Wi-Fi上網所佔整體行動數據流量的比例將從現在的50%降至33.3%。他表示,未來企業不會再升級公共WiFi的服務,而消費者甚至都不會再開啟WiFi功能。

而另一家調研機構MoffettNathanson LLC的分析師Craig Moffett認為。消費者是理性的,用WiFi還是用行動數據上網取決於定價策略,當價格改變時,消費者的上網方式也會隨之改變。

據ReportLinker在週四發表的一項調查中顯示:在北美地區,幾乎有三分之一的人不使用家庭寬頻上網,因為他們的手機上有著無限流量的上網套餐。

當然,Wi-Fi受到的影響可能是一個緩慢的過程。雖然無限流量的上網套餐使得WiFi對手機來說,變得沒那麼重要,但筆電、智慧電視等大部分智慧裝置仍然需要透過Wi-Fi來連接到網路,而且Wi-Fi還有助於填補一些行動網路覆蓋的盲區。

圖/ 愛范兒

對於已經存在了20年,並催生出了約200億美元的產業規模的WiFi網路而言,無限流量的手機套餐並不是讓導致WiFi消亡的唯一原因,它還面臨著其他一些新興技術的挑戰。

三種新興技術有望取代WiFi的地位

LTE-U

例如,一種被稱為「LTE-U」新系統,它使用非授權頻譜來給蜂窩數據通信增加可用的網路流量,即在WiFi頻段上部署LTE的技術解決方案。

在過去的幾十年裡,非授權頻譜主要被用於車庫遙控器,無繩電話和嬰兒監視器等領域。但現在,它已被全面應用到WiFi網路上,連接著智慧手機、筆記型電腦、機上盒、遊戲機和一整套需要聯網的智慧裝置。隨著LTE-U的普及,WiFi可能會退居二線。

圖/ 愛范兒

利用LTE-U技術,用戶可以不輸入密碼登錄上每個網路,就像公共Wi-Fi熱點一樣。他們可以在營運商的蜂窩網路和LTE-U之間無縫切換。

LTE- U的覆蓋成本比較低,根據硬體製造商SpiderCloud Wireless的產品副總裁Amit Jain的說法,一座180,000平方英尺的建築,如果實現WiFi網路的覆蓋需要80個Wi-Fi熱點,而LTE-U只需要24個接入點。

據行動專家的統計,到2020年,支援LTE-U / LTE-LAA技術的裝置將從2016年的幾萬台增加到約110萬台。

而像思科這樣的網路供應商已經在考慮開發可以同時兼容Wi-Fi和LTE-U技術的新裝置。思科行動技術集團副總裁兼總經理Mike Iandolo表示:

「現在談論哪一種技術會勝出,有點言之過早;儘管LTE-U有優勢,但不代表WiFi就會消失。」

CBRS

另一種可能對WiFi構成威脅的新技術被稱為「CBRS」,即「公民寬頻無線業務」(Citizens Broadband Radio Service)。這項技術將允許任何人分享由當前由美國海軍使用的大量頻譜資源。

CBRS採用3.5Ghz頻段,在美國是一個未授權頻段,目前被美國海軍用於雷達應用。但自2013年以來,Google和其他公司都一直在遊說聯邦通信委員會(FCC)開發該頻段用於行動寬頻應用。

去年8月,Google、諾基亞和高通就曾宣布展開對3.5Ghz網路研究的共同合作。今年2月,這三家公司在拉斯維加斯上使用3.5Ghz 共享頻譜私有網路的首次演示。

(圖自 IOL

CBRS聯盟總裁Michael Peeters認為,CBRS比Wi-Fi更可靠,它可能最終成為工廠,機場和港口等場所的最佳選擇。

而CBRS聯盟成員包括AT&T、Charter Communications和Comcast在內的幾家公司表示,首批CBRS裝置應該會在2017年年中認證,並於年底投入市場。

千兆LTE和5G網路

除了以上這些威脅之外,千兆級LTE和5G網路的到來或許是WiFi網路的最大威脅。儘管距離5G商用還有3年左右,但在此之前,還有千兆級LTE,它將成為5G網路來臨前的過渡期。在千兆級LTE的標準下,不到一秒,消費者就可以下載完一部高清電影。

在2017年初,在南半球的澳大利亞,全球首個可以商用的千兆級LTE 網路已經問世;它是由電信裝置製造商愛立信、網路裝置廠商NETGEAR、晶片廠商高通、以及澳大利亞電信營運商Telstra四家公司相互配合實現的。

圖/ 愛范兒

同時,手機晶片廠商高通和英特爾也針對千兆級LTE網路以及未來的5G網路推出相應的Modem ,這意味著千兆級LTE和5G離我們越來越近了。

更重要的是,千兆級LTE和5G網路的延遲會更低,如果未來出現無限流量的千兆級LTE和5G上網套餐,你還會用WiFi嗎?

本文授權轉載自:愛范兒

關鍵字: #Wi-Fi
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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