模式失靈?YouTube將廣告插播在爭議影片,遭客戶群起抵制
模式失靈?YouTube將廣告插播在爭議影片,遭客戶群起抵制

Google作為全球最大搜尋引擎,吸引許多廣告主投放廣告,然而,並非所有內容都適合放廣告。在被發現Google將廣告插播於爭議影片後,許多廣告大戶紛紛撤下其在Google投放的廣告,也讓Google迎來自動廣告投放系統設立以來的最大挑戰。

將廣告插播在種族歧視、極端言論、恐怖份子的影片中

上週,許多外媒報導Google的自動廣告投放系統會將客戶廣告放在涉及種族歧視、極端言論、恐怖份子的YouTube影片中,不少知名企業和英國政府都受到影響。對此,美國兩大廣告主AT&T和Verizon開了第一槍,表示已撤下其在YouTube和Google廣告聯播網投放的廣告。

由於爭議牽涉到作為Google主要營收的廣告業務,Google也於上週五緊急滅火,除了道歉,也表示將加強自動審查影片機制,並增加更多人力將廣告從有爭議的影片和網站移除,防止廣告出現在「仇恨、有攻擊性和貶低他人」的影片中。此外,Google也承諾將讓廣告主對於廣告出現位置有更多控制權。

「雖然我們了解沒有系統是100%完美的,但我們相信這些主要措施將進一步保護我們廣告主的品牌。」Google營運長Philipp Schindler表示。

儘管如此,Google的回應並未被消除廣告商的疑慮。可口可樂、百事可樂、沃爾瑪、星巴克、GM等知名企業紛紛在上周五表示,除了關鍵字廣告,他們將撤下在Google聯播網和YouTube投放的廣告;21世紀福斯子公司FX Networks更表示將撤下所有在Google投放的廣告(包含搜尋廣告)。

美國零售業者沃爾瑪:「這個與我們畫上關係的影片內容相當令人震驚,且完全違反我們的企業價值。」

中性的內容傳輸平台?還是須審查內容的媒體?

一直以來,廣告主會避免讓自家廣告出現在和產品價值衝突的內容中,例如,速食廣告會避開節食節目,航空公司的廣告會避開墜機新聞。

但數位廣告運作的邏輯和傳統廣告完全不同,其依靠演算法決定廣告出現位置。Google曾表示,光是YouTube每分鐘新增的內容就多達400小時,且有上百萬個網站仰賴Google的廣告系統獲得廣告收入,受限於技術,他們沒辦法事前保證廣告曝光位置。

全球最大廣告商WPP執行長Martin Sorrell表示,Google過去總秉持著他們只是負責數位管道、不用對內容負責,但在該事件後,他們不能只說:「你看,我們只是間科技公司,那些在我們網站上出現的內容和我們一點關係也沒有。」

無獨有偶,近來Facebook也面臨和Google相同的問題:這些網路平台能否是完全中性的數位管道,還是像其他媒體組織一樣,須對旗下內容負起管理責任。

根據市調機構eMarketer調查,目前市值約5,624億美元的Google,吃下高達41%的美國數位廣告市場,相較下,Facebook則佔其中的14.7%。

不過,根據摩根士丹利報告,由於這批抵制僅佔YouTube廣告和Google聯播網廣告的總淨收入10%,且Google廣告有上百萬名客戶,因此這次雖然有多數廣告主加入抵制,但對Google造成的影響仍相當有限。

資料來源:WiredThe Wall Street JournalNew York PostBusiness Insider

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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