注重材質,展現品味 電子業將會變成機械手工業
注重材質,展現品味 電子業將會變成機械手工業
2006.06.15 | 科技

「手機按鍵的人體工學設計,是初期我最重視的事。我常對設計部門說,要在時速八十公里的高速公路上單手撥號,都不會按錯。」
手機已成為生活中不可或缺的伙伴,不管是用耳朵聽、手指按或眼睛看。設計工作要讓人體工學盡善盡美,使用者沒有負擔,否則科技講起來很偉大,與人的關係究竟是什麼呢?這個問題我們每天都在思考。

**科技進步解除科技的神秘

**
二十幾年前,我在當學生的時候,電腦主機房像是神聖不可侵犯的祭壇,只有少數人用密碼才能進入,這些人如同與上帝對話的祭司,信徒在眼中備感神秘。現在不同了,坊間一大堆書籍教你怎麼拆、怎樣重組電腦,還能追蹤程式來源,解開了IT產業人與神之間的奧秘。
三、四十年前電信也是個神秘的祭壇。當時的電信總局(中華電信前身)非常神秘,一般人家裡都是用轉盤撥號的黑色電話機,每一具電話都貼有電信局的封條,不能隨便亂動,後來也解禁了,馬路邊開始販賣形形色色的電話機,甚至是無線電話機。
科技的革命不知不覺中解除了禁錮,讓知識普及化、透明化、民主化。歐洲中世紀時,人與神溝通要透過教會,透過古老教會高高在上的教士才能有個人信仰,而文藝復興就是將人從經過一千年黑暗時代中解放出來,尋回古老的希臘羅馬時代裡人的活潑與自然。
那時的藝術不畏懼人的裸體,而文藝復興是將古老的精神用擴大一百倍的方式展現,這股思潮後來奠定了現代世界的面貌。科技解禁之後,是要服務於使用者,讓人的習慣受到尊重,如同文藝復興。
有位哲學家曾說過,給你第一個麵包的是天才,滿足生存的需求;給第二個麵包的是人才,滿足人的慾望;但給第三個麵包是蠢才,因為邊際效益遞減。無限增加的功能若是不符合人性,也會如此。

**思考消費者真正要的手機

**
手錶是很好的例子。現在每個人的手機都有時鐘功能,有人說戴手錶只是恐龍進化的尾巴,但不要小看這條尾巴,名錶多半比手機貴,但功能只有對時,這表示手錶早就文藝復興了,變成展現品味的物件,這就是人類社會細膩的地方。
手機滿足基本的通話功能後,「薄」可能是一種新的需求,這樣才不會破壞淑女們衣服的剪裁。讓手的觸感更簡潔、操作上更簡潔,這些都是人性的需求。
假如一款手機標榜流行時尚,通話功能卻很差;或按鍵很炫,但是按下去沒有回饋感,造成使用者困擾,這就是「以形害義」,追求流行卻忘了本質。
現在看來,資訊科技的真正核心是數位化,而所有以數位技術為核心的產業中,都有異業結合與跨領域競賽的狀況。好處是生活進步了,壞處就是花俏浮誇讓人眼花撩亂,主題太多反而沒有主題,忘記科技產品的目的還是為人服務。
當手機功能進步太快的時候,我建議大家不要太常換手機。就像我常跟年輕人講,不要每出一種新CPU就去買,不要把太多資源浪費在盲目的追求。
當我呼籲大家不要盲目購買的時候,也在提醒自己不要盲目做,擺脫這種宿命。我們必須很小心、反躬自省,思考消費者真正要什麼,要更內斂,要多誘導。華碩從主機板時代就一直是這種態度,若是時機尚未成熟,推掉生意也在所不惜。
科技公司走向人性只是最基本的要求,手機的未來也要文藝復興。汽車產業早就已經夠成熟了,會從機械業變成電子業。有趣的是,電子業反而慢慢會變成機械手工業,重視材料設計的細節。手機把相機、GPS、手錶、音樂整合進來,很有機會成為行動數位的核心,跟個人電腦一樣,都是個人數位生活的航空母艦。

**人們不要張牙舞爪的科技

**
電子業走向機械手工業的意思,是指跟材質打交道,才是完成產品的關鍵。科技產品不一定只能用塑膠、鋼材、金屬噴漆等材質,華碩的設計團隊一直不斷在材質上做變化,例如去年得到數個國際大獎的Asus筆記型電腦,是利用金屬、碳纖維等材料,提供溫潤、人性化的感受。
二○○五年夏天,我選擇皮革做為華碩設計中心的下一個挑戰,靈感來源於自己腳上穿的皮鞋,兩年了還沒有變形。
我給設計團隊一道難題,「可不可以讓這種流行的材質跟IT結合?」皮革是很古老的材料,觸感溫潤、色澤自然,非常貼近人類的原始情感,觸覺體驗非常愉悅。應用在電腦產品要從二公釐切割為○.八公釐,太厚會妨礙散熱。為了讓小牛皮革包覆金屬,工法有很大的突破。
皮革是種非常個人化的材質,會隨著使用者的習慣留下印記。最新推出的S6筆記型電腦就是華碩皮革系列的第一個作品,市場反應非常好。
關於流行,我聽過一個傳神的說法:「流行就是不知道好在哪裡,就很無奈地跟著穿,風格就是你知道自己為何要這樣穿。」
我出差經過巴黎時,會到香榭大道與凱旋門附近的咖啡廳坐坐。我看著那些知名品牌總店前面人來人往,覺得很奇怪,為何很少當地人提著名牌的包包,這些名牌的大本營不是巴黎嗎?成千上百的路人中只有個位數的人拿著LV包包,很多法國貴婦人都是提著有點像國民包的購物袋。一身行頭可能是便宜的混搭,十分簡潔俐落,低調卻展現自信。
巴黎人為什麼可以這麼自信、優雅、有自己風格?因為他們知道自己真正要的是什麼。能夠恰如其分享受自我的品味,才是雋永的真正價值。
產業是會演進的,有時候新技術發展會為產業注入新生命。一九九二年蘋果電腦推出Newton(第一個掌上型裝置)是先知,但當時螢幕解析度、電池、記憶體技術都不夠,所以失敗了。一九九八年Palm把這概念撿回來後做了簡化,做為電腦的front end(前端),終於成功在商業模式與科技之間找到平衡。這件事告訴我們,科技是會變的,不變的是消費者的期望。
不成熟的科技才會高高在上,等到科技成熟的時候,才是真正服務人類。那時候科技是無所不在的,但不去凸顯它。就像在巴黎街頭,流行時尚已經真正服務於我們了,但不需要張牙舞爪。我認為連個人電腦產業都還沒到大學畢業的階段,而手機才剛高中畢業而已,發展性很高,但也不夠成熟,所以不夠人性化。

**要求華碩設計師了解人性

**
華碩原本只是間主機板公司,十多年前逐漸參與系統產品,五年前華碩設計團隊只有六、七位,現在差不多有七、八十位設計師,這是華碩轉型很重要的策略性部門,在這裡可以看到華碩新的想法。
華碩舊有的事業如主機板、板卡還是像火車一樣持續,很穩定地走下去,這象徵著華碩老一輩工程師的文化。
以前華碩的工程師可以熬夜苦思,為一個銅箔要走直線還是轉個彎想破頭,對外行人來說,兩個點之間用電線搭就好了,但對擅長控制的工程師而言,那是不一樣的領域與層面。
但是新一代工程師不只跟高頻訊號、電池干擾為伍,必須了解人的感受,必須掌握流行資訊,以及最新技術演化,複雜度更高。展現在設計上面,設計師的訓練無非要用專業,有條理、很細膩地處理客戶所在意的細節,即便客戶沒發現,也要去領先、誘導,甚至要去克服他們舊有的習慣。
華碩對產品設計的概念是:產品本身是一個平台,是使用者與設計者之間溝通的介面。華碩在手機產業常被人笑說是「最老的後起之秀」。以Asus J101、J102這兩款手機為例,訴求在很小的體積中放置最大的人性介面,例如按鍵與螢幕都很大,這是「刀口邊緣設計」(Optima Design)。
若要問我三年之內期待出現的手機長什麼樣子?就是可以到便利商店買燃料電池的補充包。解決充電問題不就是手機使用者最基本的需求嗎?

往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓