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更好的科技來自更完整的人──對張忠謀「科技業不需要工會」的批判

綜觀全球,無論企業文化如何,高科技從業者聚集的產業群落,的確幾乎沒有工會組織的情形,也鮮少聽聞街頭運動或抗爭出現。為何會有如此現象?難道是工程師真的太忙,還是高科技業的勞資關係真的比較「和諧」?

去年12月,台積電董事長張忠謀曾在一篇專訪中提及「Google和Facebook之所以成功,很大原因在於他們沒有工會。」張忠謀認為,企業內的勞資對立對勞工短期有利,長遠來說卻絕無好處。其實不只是Google和Facebook,包括美國矽谷、韓國三星、新竹科學園區等,幾乎是「零工會」(除了被資方控制的工會,俗稱「黃色工會Yellow Union」)外,完全沒有體制內自發勞動組織存在。

綜觀全球,無論企業文化如何,高科技從業者或者更廣義的「知識工作者」聚集的產業群落,的確幾乎沒有工會組織的情形,也鮮少聽聞更激烈的街頭運動或抗爭出現。為何會有如此現象?難道是工程師真的太忙,還是高科技業的勞資關係真的比較「和諧」?

首先,有別於福特、豐田主義的生產線製造模式,現代的高科技工程師,往往擁有較能獨當一面的產業技能,使得跳槽、產業間的移動較為容易,與產線工人「小螺絲釘」的勞動型態不同,也使勞工間的橫向組織似乎變的較無機會,讓高科技工程師對「勞工一體性」的意識相對薄弱。

制度面的設計加劇了這樣的結果。在台灣,除了早期的股票、分紅,讓部分高科技工程師獲得晉升「準資方」的階級幻覺,許多新型態的管理做法,例如軟體公司常見的組織扁平化(horizontal organization)、座位設計上讓工程師、管理者沒有區隔,及個人化的輔導、對話及晉升制度,也使得高科技勞動者模糊了實質上存在的勞資界線。如此,人資管理部門得以使這些勞工「感覺」自己是公司的共同利益關係人,而非勞方陣線的一部分。

進一步來說,數位、資訊時代的工作者,某種程度上是擁有「生產工具」──即他們的專業技術、人脈及創意──的一群勞動人士。這與傳統馬克思主義所界定,被剝奪了生產工具,依附資本家控制的勞動者,已經相當不同。他們的勞動過程難以監管(因為絕大部分是發生在思考中),可替代性低,並能相對自如地在不同企業間移動。

然而另一方面,工會的存在對企業主來說未必只是麻煩。例如台積電於2009年處理粗糙的裁員事件,若有工會在事發當時進行前期內部斡旋、協調,未必導致被裁員者事後於網路、外部工會的擴大串連與媒體行動,乃至重獲訂單後的緊急召回、補償金、以及企業主的鞠躬道歉。

張忠謀也忽略了在追求成員利益之外,工會所能要求企業承擔社會責任的功能。不可諱言,有些工會確實偏向爭取局部加薪、年終獎金等「瑣碎協商」(trivial consultation),卻也有工會立意追求更高的理念價值,改善產業間少數族裔的聘僱福利、監督企業的環境責任等,例如香港職工會爭取菲籍勞工權益行動,及「國際運輸工人聯盟」關心的運輸業永續環境議題。

工會提供的職場參與式民主機會,事實上能強化勞動者的尊嚴,亦是增強勞工自我認同的重要管道,在這層面上,企業仍將是間接的受益者。「科技始終來自於人命」或許言過其實,然而更好的科技確實應當來自「更完整的人」,而不是這些個體的「以月計費」的勞動力:腦袋、手臂,以及在機台前超時加班的長夜、逐漸破敗的肝。

台灣科技業三大勞動組織

高科技冷血青年

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圖/ 作者提供

活躍於2010年,「高科技冷血青年」並非正式成立的工會,而是一群藉由網路平台串聯,高機動性的議題導向行動團體,曾經組織於亞太經合會企業諮詢會(ABAC)布條控訴HTC事件、以及行政院前的「冷血澡」抗議事件等。

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圖/ 作者提供

台灣電子電機資訊產業工會

為一群高科技工程師聯合籌組的跨產業工會,負責每年五一遊行的高科技業內串聯、高科技業內勞動教育、勞動法規等制度面改良的倡議行動組織,著名事件為對抗晶圓大廠台積電,協助部分遭資遣員工順利於2008年裁員潮時取得資遣證明。

青年勞動九五聯盟:

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圖/ 作者提供

勞動九五聯盟雖不只關注高科技勞動者,對象卻以青(少)年勞動為主,因此也大量擴及科技業勞動問題,例如洋華光電的勞動爭議、聲援韓國Hydis勞工遭關廠裁員等議題。

本篇為系列文章的第二篇,其他篇章請見此:

關鍵字: #張忠謀

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