去年12月，台積電董事長張忠謀曾在一篇專訪中提及「Google和Facebook之所以成功，很大原因在於他們沒有工會。」張忠謀認為，企業內的勞資對立對勞工短期有利，長遠來說卻絕無好處。其實不只是Google和Facebook，包括美國矽谷、韓國三星、新竹科學園區等，幾乎是「零工會」（除了被資方控制的工會，俗稱「黃色工會Yellow Union」）外，完全沒有體制內自發勞動組織存在。
綜觀全球，無論企業文化如何，高科技從業者或者更廣義的「知識工作者」聚集的產業群落，的確幾乎沒有工會組織的情形，也鮮少聽聞更激烈的街頭運動或抗爭出現。為何會有如此現象？難道是工程師真的太忙，還是高科技業的勞資關係真的比較「和諧」？
首先，有別於福特、豐田主義的生產線製造模式，現代的高科技工程師，往往擁有較能獨當一面的產業技能，使得跳槽、產業間的移動較為容易，與產線工人「小螺絲釘」的勞動型態不同，也使勞工間的橫向組織似乎變的較無機會，讓高科技工程師對「勞工一體性」的意識相對薄弱。
制度面的設計加劇了這樣的結果。在台灣，除了早期的股票、分紅，讓部分高科技工程師獲得晉升「準資方」的階級幻覺，許多新型態的管理做法，例如軟體公司常見的組織扁平化（horizontal organization）、座位設計上讓工程師、管理者沒有區隔，及個人化的輔導、對話及晉升制度，也使得高科技勞動者模糊了實質上存在的勞資界線。如此，人資管理部門得以使這些勞工「感覺」自己是公司的共同利益關係人，而非勞方陣線的一部分。
進一步來說，數位、資訊時代的工作者，某種程度上是擁有「生產工具」──即他們的專業技術、人脈及創意──的一群勞動人士。這與傳統馬克思主義所界定，被剝奪了生產工具，依附資本家控制的勞動者，已經相當不同。他們的勞動過程難以監管（因為絕大部分是發生在思考中），可替代性低，並能相對自如地在不同企業間移動。
然而另一方面，工會的存在對企業主來說未必只是麻煩。例如台積電於2009年處理粗糙的裁員事件，若有工會在事發當時進行前期內部斡旋、協調，未必導致被裁員者事後於網路、外部工會的擴大串連與媒體行動，乃至重獲訂單後的緊急召回、補償金、以及企業主的鞠躬道歉。
張忠謀也忽略了在追求成員利益之外，工會所能要求企業承擔社會責任的功能。不可諱言，有些工會確實偏向爭取局部加薪、年終獎金等「瑣碎協商」（trivial consultation），卻也有工會立意追求更高的理念價值，改善產業間少數族裔的聘僱福利、監督企業的環境責任等，例如香港職工會爭取菲籍勞工權益行動，及「國際運輸工人聯盟」關心的運輸業永續環境議題。
工會提供的職場參與式民主機會，事實上能強化勞動者的尊嚴，亦是增強勞工自我認同的重要管道，在這層面上，企業仍將是間接的受益者。「科技始終來自於人命」或許言過其實，然而更好的科技確實應當來自「更完整的人」，而不是這些個體的「以月計費」的勞動力：腦袋、手臂，以及在機台前超時加班的長夜、逐漸破敗的肝。
台灣科技業三大勞動組織
高科技冷血青年
活躍於2010年，「高科技冷血青年」並非正式成立的工會，而是一群藉由網路平台串聯，高機動性的議題導向行動團體，曾經組織於亞太經合會企業諮詢會（ABAC）布條控訴HTC事件、以及行政院前的「冷血澡」抗議事件等。
台灣電子電機資訊產業工會
為一群高科技工程師聯合籌組的跨產業工會，負責每年五一遊行的高科技業內串聯、高科技業內勞動教育、勞動法規等制度面改良的倡議行動組織，著名事件為對抗晶圓大廠台積電，協助部分遭資遣員工順利於2008年裁員潮時取得資遣證明。
青年勞動九五聯盟：
勞動九五聯盟雖不只關注高科技勞動者，對象卻以青（少）年勞動為主，因此也大量擴及科技業勞動問題，例如洋華光電的勞動爭議、聲援韓國Hydis勞工遭關廠裁員等議題。
本篇為系列文章的第二篇，其他篇章請見此：
