Google招募和選才過程大公開!想擠進厲害公司的大門,還要有「他」點頭

2017.07.04 by
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想成為Googler,沒這麼簡單。你需要經過4次面試,還有3關審查,才可以取得門票。

到底怎麼做才能在徵聘過程中,看見應試者的潛能、找到符合企業文化的優秀人才上車?這個大多數公司主管都苦惱的問題,Google是怎麼解決的?

前英特爾(Intel)執行長保羅‧歐德寧(Paul Otellini)曾對Google團隊這麼說:「我最印象深刻的是,你們的團隊打造出全球第一個人才複製機。透過這套系統,不但能網羅一流人才,還能隨公司的成長而擴大。」Google確實人才濟濟,員工離職後,有的成為了創業家,有的當上了雅虎(Yahoo)、Youtube、AOL的執行長。到底Google召募系統為什麼能在這些潛力股還沒發光發熱前,就看到他們的優秀?

有別於一般公司靠一、兩位面試官決定徵聘人選,Google創辦人賴瑞‧佩吉(Larry Page)和謝爾蓋‧布林(Sergey Brin)採用「團體戰」提高選聘的準確度。

應試者不僅要通過召募專員那一關,還得和未來的主管、同事、下屬進行面試,加上中立的「審查官」參與,最後執行長也會給予意見,當大家取得共識後,才會決定是否要錄取某一位應試者。

對佩吉和布林來說,人難免有偏見,也不容易次次都能客觀判斷,因此只靠一名面試官決定人選,很容易和優秀人才錯身而過。

員工推薦、建立召募團隊,提高人才媒合效率

《Google超級用人學》指出,為了找到好人才,Google曾嘗試過各種管道,像是在人力資源網站刊登廣告,但效果不佳。透過這種方式會吸引大量求職者,但光是前端在篩選履歷就花上大把時間。為了更有效率找到合適人選,他們現在主要透過以下3種方式主動出擊:

1. 內部推薦

向在職員工募集他們認為可以推薦的人才。在公司剛成立的10年裡,不少優秀的應徵者也都是由員工所推薦。只是,太過依賴內部推薦,造成員工都快用完社交圈裡的人選。另一個缺點是,員工並不知道有什麼職缺,在思考人選時也比較難有目標。

因此,Google改變做法,針對特定職缺請大家推薦。並且把員工分成20或30人一組,請大家搜尋自己的Facebook、LinkedIn等社群網站裡的聯絡人,召募人員同時在一旁待命,只要有理想人選就立刻追蹤。結果,推薦人次增加了三分之一以上。

2. 社群管道

鎖定一些頂尖企業,Google會將他們的所有員工列成名單,透過社群網站、網路上的報導,評估有誰有潛力成為Google員工。接著,再請該領域的專業人士,或是認識該名單人選的員工進一步評估,最後再接洽對方。

3. 建立應徵者資料庫

Google組織了一支召募團隊,同時也研發出一個叫「gHire」的應徵者資料庫。召募成員會透過網路資源與內部員工推薦,追蹤可能適合Google的潛在人選,先與他們建立關係,等待有職缺,或者對方點頭後再進行面試流程。每年錄取的新進員工中,有半數以上都是用這種方式找到的,且成本遠低於委外召募。

4次篩選,多元觀點避免選錯人

Google在創立初期,為求找到優秀人才,曾讓應試者最多參加25關的面試,為期超過半年以上。這不僅對應試者是折磨,也耗費面試官大把時間,而每增加一關面試,也只會增加1%的準確度。經過內部研究後,發現只要進行4場面試,大多為期6周,足以決定是否要錄取某人,準確率達到86%。

當一份履歷投到Google後,會先由召募專員進行分析。為了將人選放到適合的位置上,召募專員必須對所有職位的工作內容非常熟悉。Google業務包羅萬象,涵蓋了搜尋事業、網路服務、影片工作室、無人車到創投,萬一召募專員不夠清楚,很可能錯失適合其他工作的潛在人才。

履歷表經過初步篩選後, 召募專員會和應試者透過電話或視訊進行遠端面試 。最常使用的工具是Google Hangouts,除了能視訊交流外,雙方也能共享螢幕與電子白板,而技術類工作的應徵者能和面試官撰寫、檢討程式碼。在這個階段,目的是評估應試者解決問題和學習的能力。

通過了遠端面試,應徵者下一關是和未來主管、同事以及下屬面試。讓可能會與應徵者共事的團隊評估這個人適不適合,另一方面還能避免單一面試偏見以及主管任用親信的疑慮。

此外,還有一位 「跨職能面試官」 ,跟應試者求職的部門沒有直接相關。舉例來說,如果要面試一位業務,可能會請廣告團隊擔任面試官。由於跨職能面試官的專業背景不同,和應徵的人與缺人的團隊,並無直接利害關係,能夠提供中立的評估。

3關審查,由團隊決定最適合的人才

各階段篩選給面試者的評價(大約40~60頁,包括應試者背景資料細節、外部資料查核、面試官打的分數與各問題的回答),會綜合起來再經過3關的審查。

第一關是「徵聘委員會」,他們會建議是否讓某應試者晉級。如果委員會決定不錄取某人,則流程到此為止;但若通過,委員會的回饋會納入資料,送到「資深領導人審查會」

審查會每周召開一次,由部分高階主管評估每周的應試人選,而審查官在這個階段會提出建議,決定錄取與否。在這個階段往往可能想要取得更多資料,進一步評估某項特質。通過這一關,當周的錄取人選資料會送到執行長佩吉手上做最終決定,他點頭了才行。

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本文授權轉載自:經理人,出自《經理人月刊》2017 年 6 月號,封面故事:你也做得到的 Google 式管理

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