手機貼牌市場大混亂
手機貼牌市場大混亂
2005.05.15 | 人物

今年三月二十五日,中興通訊贏得了一場對假冒貼牌手機廠商的勝利。按照深圳市中級人民法院的判決,深圳華海通信有限公司因為偽造銷售假冒中興註冊商標「ZTE」、「ZTE中興」的手機產品,被法庭判決賠償中興公司五十萬元損失。

**惡性循環的貼牌手機

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「我們現在內部管理流程上有一套正規的操作方式來打擊假冒貼牌手機。」中興通訊手機事業部品牌管理部張偉表示。與此同時,中興通訊還組織一個專門的團隊來負責打擊假冒貼牌手機,「國產手機廠商的競爭本來就大,這種貼牌手機會損壞正規廠商的聲譽和市場形象。」
「貼牌氾濫是從二○○年下半年開始的。」有多年手機銷售經驗的迪比特執行副總裁彭新淼指出。在此之前的貼牌商,基本上還是採取與擁有牌照的廠商合作方式,當時的牌照租借費用也比較貴,市場的牌照費用最高為每台六十元。而且當時貼牌還按照正常的程序向資訊產業部申請入網許可證,時間的週期比較長,貼牌市場相對比較規範。貼牌的各種正規手續比較繁瑣,機型也不多,還有不少貼牌商因運作不暢而虧損倒閉。但從去年下半年開始,貼牌手機市場發生了巨變。
隨著國產手機廠商近兩年逐步崛起,一些廠商的研發實力也迅速提高。在這個過程中,很多研發人員離開原來的企業,轉而創業成立專門的設計公司。這些設計公司在一個「公板」的基礎上,往往能設計出相當多的機型,而貼牌商在拿到方案之後,可以很順利地找到生產廠商進行生產,並投向市場。
而且這些設計公司的抄襲能力相當強,很多貼牌手機的外觀都與三星等外資品牌手機相當接近,但是價格卻便宜一半左右,所以在一些中小城市銷售得相當不錯,這進一步刺激這些貼牌商向市場推出更多機型,加劇了假冒貼牌手機對市場的衝擊力。加上去年開始,手機整體毛利潤下滑,手機代理商生存空間受到打壓,又導致了很多手機代理商鋌而走險。

**杜絕關鍵在於政府公權力

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資訊產業部電信管理局副局長魯陽不久前對外發布消息,表示信產部將在今年內健全手機投訴的預警機制,建立手機質量情況通報機制,定期召開手機廠家會議,針對手機質量熱點問題提出有效解決辦法,同時對產品投訴率居高不下、質量和產品「三包」解決不好的手機廠商通報批評。魯陽同時表示,電信管理局將聯合國家工商總局,重點查處假冒偽劣無證銷售、轉賣冒用它人許可證銷售產品等違規現象,特別是對貼牌加工企業的進網許可標準情況進行審查。
「還是要看具體的行動吧。」一位國產手機廠商負責人對記者表示,潘朵拉的魔盒一旦打開,現在要蓋上就沒有那麼容易。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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