領導資深人員的相處藝術

2005.05.15 by
數位時代
領導資深人員的相處藝術
學校一畢業就進入中華映管的劉邦亨,在進入公司的第二年,被升任為人力資源部主管,「你們一定好奇為什麼會升我為主管,我想應該是自己做事一向很有原...

學校一畢業就進入中華映管的劉邦亨,在進入公司的第二年,被升任為人力資源部主管,「你們一定好奇為什麼會升我為主管,我想應該是自己做事一向很有原則吧!」在中國人敬長尊賢的觀念下,劉邦亨回憶:「其實一開始真的不知道怎麼調適,常常在下命令時不知該用哪一種態度,」而且他也知道,有一些年資比自己資深或是年紀比自己長的員工,其實對他的升遷感到不是很舒服。有些其他部門的員工或是主管還會好意提醒他:「一定要謙卑。」

**原則說清楚
凡事比績效不比年資

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帶人是一種能力,劉邦亨意識到帶領資深或是年長的員工,更是一門需要學習的學問。他開始翻閱相關書籍及雜誌,廣泛吸取別人的經驗。態度上,他努力在「職稱」跟「年紀」間取得平衡點;制度上,他獎懲、考核以公開、公平為原則讓員工安心,再以實際的專業能力讓員工信服。
不過劉邦亨也知道,「若什麼都要顧慮到年長者或是資深者的面子問題,那工作就不用做了。」所以劉邦亨把一切都說清楚講明白,「讓員工有明確的遵循原則,可以減少很多人事問題,」因此他一開始就告訴員工,不論年紀、不論資歷……,大家在工作上的認真都是對自己負責,並對公司負責,「部門績效好獎金就多,是一種實質的互惠關係。」
獎懲績效上,劉邦亨也秉持透明的原則,「為什麼我獎懲你,為什麼我提拔他,我一定把實際的考核績效清清楚楚地告訴你,也讓其他員工都明白原因。」
現在每個星期二都要跟副理級以上的管理階層開幹部會議的他,在會議中誰的績效不好,誰的管理不佳,「我都會拿著績效表明說,讓大家知道我不會因為年資跟年紀的不同而有差別待遇。」
不過太過強勢的管理方式不是贏得軍心的方法,因此劉邦亨有時也會在會議後寫電子郵件寄給同仁,在信件中再次說清楚講明白,同時緩和之間的緊張氣氛。

**跟老鳥相處
公事公辦該撤換就換

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已經升為協理的劉邦亨負責掌管許多不同廠房、不同部門,底下六位經理處長級的管理階層,有三位還是之前的長官。「第一個星期,雙方的感覺一定都會很怪,但也是要適應的,」劉邦亨就以多詢問意見的方式來表達尊重,「要問還要全部都問,不然沒被問到的心裡也會不舒服。」
儘管做到如此,也還是會遇到故意在態度上表現不滿的資深員工。有些資深員工會故意在劉邦亨講完話時,刻意講一句「最好是!」
劉邦亨倒是認為沒有必要為這種事影響自己的上班情緒,回到自己辦公室用幾分鐘的時間,忘記那種不舒服的感覺,「等到事情結果發展出來,他們自然會知道誰對誰錯。」

**資深是資源
更是主管最好的支援

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由於公司內升遷管道暢通,重的是績效而不是看年資,中華映管內有許多資深者未能如願升遷,許多管理者所帶領的團隊都是資歷較深或是年紀較長者,劉邦亨就常收到「求救」信件。
有員工因為不滿較資深的自己未被升遷,寫信表達難過情緒,劉邦亨就會請該員工的上級長官找該員工做一次深談,讓員工能了解自己輸在哪裡,並進行情緒的安撫。
管理者若是不知該如何告知比自己還資深的員工,他的工作態度不好或是業績差強人意,劉邦亨就會秉持「公事公辦,不適任就該被拔除職位,儘管會很猶豫,但是不能因此就縱容。」
也許就是因為這一套透明公正的準則,在劉邦亨的帶領下,並沒有資深員工是因為不滿公司升遷制度而離職的。
劉邦亨表示,資歷深卻未獲升遷的人,不代表他就不重要,資歷深代表經驗豐富,對公司而言都是一個資源。若讓喜歡直來直往的劉邦亨知道有人是因為這原因要離開公司,不管該員工是否有明講,「我都會找他來詳談,努力慰留,」但是在有理說不通的情況下不會強留,「既然無法認同公司制度,無法對這組織有向心力,硬是挽留下來,反而容易對公司組織有負面影響。」
「沒有年齡限制、沒有年資限制、純粹績效導向」的企業制度將愈來愈明顯,也會有愈來愈多管理階層遇到管理資深者的情形。
面對這種趨勢,劉邦亨建議管理者,除了建立透明、公正的就事論事制度,言語上的斟酌及謙卑的態度也很重要,因為沒有人可以確定他能在一個職位上待多久。此外,資深者不僅僅是公司的一項資源,也隨時可能成為你的「支援」!
若什麼都要顧慮到年長者或是資深者的面子問題,那工作就不用做了。不論年紀、不論資歷,大家都是對自己負責,並對公司負責。把一切都說清楚講明白,有明確的遵循原則,可以減少很多人事問題。

劉邦亨 1971年出生,畢業於東海大學經濟系,現任中華映管人力資源處協理。生日雖然是巨蟹座的最後一天,但是在事業上卻展現靠近獅子座的特性──優秀的領導能力。

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