部落格網站創投新寵
部落格網站創投新寵
2005.05.01 |

博客(即部落格)世界雖然熱鬧喧天,但在商業世界裡,博客卻僅僅是一些媒體公司的門面點綴和小公司的商業嘗試。然而在中國,儘管沒有非常明確的商業模式,三大博客網站 ——博客中國(www.blog china.com)、中國博客網(www.blogcn.com)、以及BlogBus(www.blogbus.com),還是獲得風險投資商的青睞,據稱這三大網站皆已開始緊鑼密鼓地進行籌備第二輪融資。

**初期以廣告為主要收入

**博客獲得風險投資商們的青睞始於兩年前。二○○三年初,Google收購了全球最大的博客託管商Blogger.com,上市後市值迅速超過五百億美元,並帶動Blogger.com進一步發展。
漢理投資諮詢有限公司副總裁龔豪東認為,全球博客網站的盈利前景均未明朗,但Google此舉無疑讓風險投資商吃下了一顆定心丸。一般來說,博客網站最大的價值在於吸引客戶獲得廣告收入。
以美國經驗來看,Google不僅成立了專門負責博客註冊的Adsense公司,還為登記在冊的博客招攬廣告,並根據點擊率每月分紅。
美國著名的博客汽車論壇Jalopnik.com,最近即將大眾汽車旗下的奧迪公司做為唯一贊助商,因為奧迪發現八五%的買主在購車前會進行網路搜索。
今年年初,已經有企業開始在三家博客網站上投放廣告。除了廣告收入,三大博客網站亦憑藉自身的特色和優勢,採用了不同的盈利模式。
創立最早的博客中國以評論和資訊文章見長,以用戶流覽為主,註冊用戶不多,旨在吸取和連接全球有價值的資訊和資源,目前已經彙集了近二萬名各界專欄作者,他們全部免費為博客中國寫作。
BlogBus則是第一個針對註冊用戶進行收費的網站。自二○○四年六月起,BlogBus開始對一定的檔案與圖片進行空間收費,由於價格便宜,目前付費用戶已占十%。「我希望這是個良性、可獲利的產業,BlogBus帳面目前已有盈餘。」BlogBus執行長竇毅說。

**透過併購提升競爭力

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「併購是博客商業化運作的另一個重要環節。」博客中國董事長方興東在接受採訪時認為,參照美國經驗,二○○三年美國市場博客併購涉及資金八百萬美元,二○○四年涉及三千三百萬美元,據他估計,今年第一季美國的博客併購將涉及二億美元。
今年一月五日,博客中國宣布全面併購第一個由網路博客通過協同合作建立起來的博客服務站點——博客動力(www.blogdriver.com),原博客動力執行長盧亮出任博客中國的副總裁兼技術長。
方興東認為,博客中國與博客動力在產品、業務和技術上資源互補,方便為今後全面開展海外業務、提供英文等多語種博客服務奠定基礎。
他表示,從四月份開始,博客中國還將陸續以現金加股權的方式開展併購,「博客中國將迅速整合成為一個真正的博客入口網站。」
BlogBus也是國內早期進行併購的博客網站,相對之下,中國博客網卻一直按兵不動。「中國博客網的用戶量已經很大,這些陸續被併購的網站不一定能與我們資源互補。」
中國博客網營運長胡之光解釋。但他表示,基於把市場做大的目的下,中國博客網不排除會與其它兩家博客網站合作的可能。
或許,博客精神中最本質的自由成分,決定了經濟效應,不會像九○年代的網路熱潮那樣轟轟烈烈,但卻是值得關注的演化歷程。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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