罵罵年輕人!
罵罵年輕人!
2005.04.15 |

年過四十,最痛苦的職場經驗,莫過於和「不敢成長」的夥伴工作。而這種對成長的怯懦,老實說──在六、七年級身上,似乎有著愈來愈高的普遍性。

**不敢成長的六七年級

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什麼是「不敢成長」?一個堪稱精準的描述,就是「安於自己的習慣、偏好和趣味」,並進而產生一種以「Me」為中心的「對人對事對物」簡易價值體系。由於高等教育的普及,他(她)們或都擁有不錯的學歷,但看似雄辯滔滔的觀念闡述背後,實則都是一些常民生活裡處處可見的套套邏輯(例如「劈腿即不忠」、「不忠即劈腿」的同義反覆),因而其意見和行動的可行與有效也難以相關。由於深刻自戀自己的觀念和價值,因此他(她)們往往拒絕或難以進入他者的生活脈絡,碰到對其工作內容稍有要求的客戶和主管,則動輒以「豬頭」兩字伺候之。
「不敢成長」世代的另一外顯特徵,是永遠「只讀自己看得懂的書」,而且重複地「讀自己愛讀的主題」,老是看「同一關鍵字標題」的電影,而且只買自己會「哼得出副歌」的CD唱片,他(她)們一丁點都不敢往陌生的地方靠近,一絲心都不想理解乍看下難以辨識的事物,正如旅行一定要參加那種以「消費地點」為招徠訴求的旅行團,因為唯有世界同一規格的消費場所,才能讓他(她)們「覺得像家裡般自在」。

**缺乏實踐自由的強健體質

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台灣高等教育的抽象化、競爭化和去個人脈絡化,是不是造成「怯懦六、七年級」的主要原因?倒是可以來探究的。在我們的那個年代,成長過程少不了填鴨、體罰和競爭,我們幾乎每個人都在求學過程裡付出了「不自由」的代價。但或許也正是有這種青春期的切膚之痛,我們在反抗或接受那外在威權之際,就比較能動員起自己的反思之心,在一次次的折磨裡,知曉自己的渺小、他者的獨特性和行動範圍之有限。但也正因此,我們也比較敢向未知的領域去挑戰(因為退此一步,即無死所)。但這一代的「不自由」卻是少的,能衝破重重關卡而叩上國立大學之門的,不僅在信心上是自由的,連在行動的開展上也是自由的。如果說我們半百世代的「壓抑青春期」是一種悲欣交集的成長過程,當今六、七年級工作者的青年啟蒙則恰好是在一種全然幸福的悲劇狀態下完成,他(她)們擁有無限自由(包含著我們當年難以擁有的「消費自由」),卻缺乏去實踐這自由可能性的強健自我,於是在無邊自由中,他(她)們轉向為「逃避自由」。
在現代社會裡,「自由」雖然是主流價值,但要享有它,卻也得付出「安全感」(security)的代價,假如無法由他人來驗證自己有「創作獨特自我」的能耐,那倒不如停留在自己熟悉的小世界裡,用白天的犬儒來撫慰夜晚的存在焦慮。德國哲學家康德在他著名的演講〈何謂啟蒙〉中指出:「啟蒙,就是脫離自己強加於己的未成年狀態」,康德當年所謂的「未成年」,意味著沒人給你食譜,你就不懂如何點菜,沒人教你閱讀,你就不會閱讀一本新書;但對今日的年輕人來說,如何才能體會到自己的「未成年」呢?
上個月,一位來面試的年輕女生跟我們說:上班前,能否讓她先去印度、中亞和新疆做一趟單人自助旅行?你說:我們會不願意等她嗎?

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五十年零售老店的 AI 轉型:良興攜手 Data-DI,打造專屬 AI Agent 賦能組織升級與知識傳承
五十年零售老店的 AI 轉型:良興攜手 Data-DI,打造專屬 AI Agent 賦能組織升級與知識傳承

1973 年,良興從台北光華商場一間 50 坪的電子零件行起家,半個世紀後蛻變為年營收破十億、毛利率 18% 的全通路 3C 品牌。不過,伴隨規模擴張帶來的不只是成長,還有日益加劇的管理摩擦。門市遍布全台、品項高達近萬筆,加上跨部門協作頻繁,行政耗損與知識傳承的缺口,成為這家老字號邁向下一階段的隱形天花板。

良興總經理賴志達回顧,從電子零件跨入電商、從線下擴張到 OMO 全通路、再到會員深度經營,作為 3C 零售業者,良興每一波轉型都走在同業前面。「現在輪到 AI 了。如何做到人機協作、AI 賦能,就是良興第五波轉型的核心命題。」

AI 自動化,從行政細節釋放組織戰力

轉型需要夥伴,而賴志達評估合作夥伴的標準很明確:技術能力是基本,產業知識(Domain Know-how)的深度是關鍵,回饋速度更是最終決定因素。2025 年的未來商務展上,良興選擇攜手 Data-DI,看重的正是其「策略諮詢 + AI 產品 + 落地陪跑」三軌並行的實施能力。

很快的,良興與 Data-DI 合作的第一個專案,就落在最耗費人力、卻最常被忽視的環節:會議記錄。「會議如果沒有產值、沒有效果,對企業很傷!」賴志達說,他每天參加許多會議,但跨單位協作的會議記錄長期依賴人工聆聽與逐字整理,常出現人名誤植、決策遺漏、行動項目無人追蹤,讓會議效果大打折扣。

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良興總經理賴志達
圖/ 數位時代

為了解決會議記錄的痛點,Data-DI 業務副總包威棣指出,在導入工具以前,團隊須先釐清三件事:場景是否具備落地價值、哪些流程節點適合 AI 介入,以及以終為始地掌握客戶真正想要的輸出樣貌。這些看似基本的提問,都決定 AI 能否精準落地。

確認方向後,良興與 Data-DI 成功導入 AI 會議記錄自動化系統,透過模糊比對技術校正語音辨識誤差,並將生成的雙版本報告直接回存至既有資料庫,不僅將行政人員從重複性作業中釋放,也為後續的 AI 應用奠定扎實的系統整合基礎。

賴志達分享,現在他去外部開會也會用這個工具,運用 AI 把錄音轉文字、再整理成簡報,很快就能完成,更令外部夥伴驚艷。「我認為這是很成功的案子!也提醒想做 AI 的老闆們,與其急著搞大架構,不如先從小工具讓公司嘗試 AI,建立理解和認同。」

AI 把資深員工大腦轉化為資產

補完行政效率的缺口後,良興接著切入更深層的營運核心:知識傳承。過去,頂尖銷售經驗長期鎖在少數資深員工身上,新人培訓耗時三個月,員工離職即帶走知識資本。與此同時,網路資訊發達,消費者進店前早已掌握基本規格,3C 通路門市人員要如何發揮更多價值?「我要門市的人不是死背規格,而是面對客人時,能用客人能理解的方式對話。」賴志達說。

為此,Data-DI 協助良興建置 AI 門市教育訓練系統。系統透過六大自動化關卡,串接教材生成、審核上架、AI 銷售對練與成績回報,主管僅需在核心節點審核;員工透過手機語音對練,系統依口吻、專業度、回應力等維度自動評分。賴志達表示,目標是將新人培訓期縮短至一個月,讓數十年累積的銷售智慧轉化為可複製、可傳承的企業資產。

然而,要讓這套系統真正運作,得先解決兩個根本問題:資料從哪裡來?以及訓練如何更準確?

「以前大數據時代,講的是資料要大、全、細、實;現在 AI 要做到的是準(準確)、合(合乎場景)。」包威棣說。良興不同廠商提供的素材品質參差不齊,Data-DI 除了整合內部資料,也補充加入外部市場評測內容以填補空缺,再透過人員審核機制過濾雜訊,搭配 agent 架構的多層步驟與知識限定,確保系統能精準提煉對應品類的訓練素材。

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Data-DI 業務副總包威棣
圖/ 數位時代

賴志達則看得更遠:「這些教育訓練的內容,也將成為公司未來訓練機器人很好的原料。」

Data-DI 陪跑型顧問,帶領企業 AI 轉型

良興與 Data-DI 合作的兩個專案中,雙方共同克服了長提示詞邏輯混亂、AI 幻覺污染知識庫、逐字稿讀取逾時等技術難題。邁向下一步,賴志達表示,公司各部門很早就建置 Power BI 報表,但數據豐富不等於決策清晰。「數據是土壤,如果沒有梳理,就沒有用了。」因此,他的下一個目標是活化數據資本、推動行銷自動流,以精實的人力持續驅動成長。

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良興攜手 Data-DI 推動 AI 落地,以小步快跑模式為企業創造變革。
圖/ 數位時代

包威棣則從顧問視角歸納兩個觀察:AI 導入需要高層認同、由上而下推進,像賴志達這樣持續引領良興走在業界前端的決策者,就是不可或缺的推手;而單點工具的價值,終究要累積成組織體質的轉變才算真正落地。「就像會議記錄改變了會議當責的結構,人員訓練改變了知識傳承的方式。從點狀應用走向企業變革,這種決策思路才是 AI 真正深入落地產生價值的關鍵。」

最後,對於仍在觀望AI應用的企業,他則建議:「未來 AI 導致的落差只會愈來愈大,人會變成超級工作者,企業會變成超級企業。開始做就對了,先做一個三個月的小任務,降低落差、再急起追上。」從痛點切入、小步快跑,讓組織在實作中累積對 AI 的理解與信任,這正是 Data-DI 的陪跑哲學。

有關更多 Data-DI 相關資訊,請查詢網站:https://www.data-di.com/

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