[AI創業]AI新創能學Google與FB擁技術自重嗎?
[AI創業]AI新創能學Google與FB擁技術自重嗎?

剛剛結束的台灣人工智慧年會把台灣AI風潮帶到最頂點,Google董事總經理簡立峰曾經分享,「Google若進行5000項AI專案,最後證實有用的不到10項,論文演算法講得頭頭是道,但實作後好像不是這回事,許多參數調不出來。」這段話道破了AI創新和創業的本質。

首先,創新跟創業一樣,無論什麼題材,整體就是成功率極低,不會因為你搭上了某輛技術列車,成功率就會大大提高,頂多就是搭著市場當下關注的題材,在一段時間內較容易從市場取得資本。

而AI創業實在沒有理由是個例外。

先射箭再畫靶行得通嗎?

許多AI創業公司會先以擁技術自重,然後再尋找這項AI技術可以應用在什麼市場的需求上,這其實是一種「先射箭再畫靶」的作法。

先不說新創公司通常手上沒什麼資料拿來做AI訓練素材,與公開資料集大家都拿得到等,這幾個既成事情;最關鍵的是AI創新本質是數位創新,經營邏輯和框架不會跳脫數位經濟的本質。

數位創新要能規模化,重點不在你有多強的技術,而在於你是否能想出辦法掌握市場的需求方經濟。

或許有人會問:Google和 Facebook不就是一直靠著技術突破,不斷創造巨大的商業價值嗎?這個看法只說對了三分之一。

在技術之外的網路外部性與邊際效益遞增

這些全球科技強權之所以能不斷創造巨大價值,讓股價衝天、讓員工捨不得離開,在技術之外,靠的是網路外部性(network externality,又稱網路效應 network effect)和邊際收益遞增(increasing marginal revenue)兩種經濟效應。

「網路外部性」在數位經濟興起之後,已經被業界充分理解,簡單來說,幾家科技公司掌握了用戶規模和服務的入口,除了越多人使用服務會讓服務本身越有價值、形成正向循環外,也表示一點點服務的改善,就可以產生出巨大的新商業價值,彼得·泰爾(Peter Thiel)也在他的經典書籍《從零到一》中特別提到網路外部性的重要,這個效應是數位產品的本質。

試想,Google在電腦視覺技術上面改善1%的辨識率,背後代表的可能是10億美元甚至是百元美金以上的廣告新產值。

但是同樣的改善率放在一般的新創公司呢?可能對公司增加的產值寥寥可數到可以忽略的程度,頂多發發論文和一些公關稿就沒了。

因為巨量廣告的基礎和需求方規模經濟本來就是掌握在科技巨頭身上,而不是一般新創公司。

「邊際效益遞增」則是知識經濟當中的本質現象,講的是在知識依賴型經濟中,隨著知識與技術要素的投入增加,產出會越多,而生產者的收益會呈現遞增的趨勢。

傳統的農業經濟和工業經濟均是物質資源依賴型經濟,物質資源具有明顯的排它性特徵:其使用價值在某一時刻只能被一個使用者所占有和使用。同時物質資源是稀缺的,使用時必須消耗它,隨著其使用量的增加,成本越來越高。

最終導致生產者收益的遞減。知識性資源具有共用性,同一知識可以被多個人同時占有和使用。並且在使用過程中不會消耗它,只是利用它,在使用過程中還會產生新的知識。信息資源和知識資源在使用時還是一種積累和開發的過程,在重覆使用過程中成本遞減。從而會帶來遞增的收益(註1)。

科技巨頭們為什麼不斷把最尖端的技術不斷開源、毫不藏私呢?

因為這些開源的程式碼不是這些公司的核心競爭優勢,「網路效應」和「邊際效應遞增」才是真正的競爭優勢。

開放這些程式碼是為了更加利用既有的網路外部性,形成更大的用戶規模,一家新創公司如果發展出TensorFlow這種了不起的框架,或許會小心翼翼地當做智慧財產權保護、視為公司的核心資產、甚至於想要從中直接收費盈利;但對於Google來說,TensorFlow就跟其他所有產品一樣,是了不起的技術創新沒錯,但其核心目的是擴大其他產品的網路效應,這兩種商業經營邏輯在本質上完全不同。

兩個效應加在一起,形成數位經濟當中「大者橫大」的極化現象,所以 Google、Facebook 與Amazon等幾家公司,可以不斷吸引到最頂尖的知識型人才,不斷投入新技術和新知識型產品的生產,而且每年還可以不斷成長,最近哈佛商學院的學者也把這些經濟現象用一個更潛顯的名詞來概括:Hub economy(樞紐經濟),只要掌握了用戶和服務的入口,你想幹麻都可以。

結語

回歸到AI創新這件事情,其本質也是數位技術,因此在市場上要能切出一道破口,立刻會面臨科技巨頭籠罩的網路效應。

明年開始,當大家開始發現AI創新的本質其實和之前並沒有任何不同,也是數位經濟的一部分的時候,就可能會出現AI創業的一波泡沫化。

面對這樣的狀況,一種經營策略是利用AI人才稀缺的現狀,運用高薪加上資本市場的操作,想辦法在短時間內快速圈住AI人才,尋求被大公司人才併購出場,快速賺一波資本財,但這種作法是否真正為市場創造出新價值,則是一個問號。

回歸到辨識市場需求,先找靶再射箭,出發點一定是想著為市場解決新舊問題和滿足新需求,這還是創業最重要的出發點,AI創新和創業也絕對不例外。

註1:邊際效益遞增文字,引述自MBA智庫百科。

本文由程世嘉授權轉載自其Facebook。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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