上海文藝復興?
上海文藝復興?
2005.01.01 | 人物

上海在12月份可熱鬧了,法國印象派畫展在上海美術館展出,英國安德洛伊.韋伯的經典音樂劇「歌劇魅影」(Phantom of the opera)在上海大劇院開演,帶著時尚銷金氣味的外灘18號樓(18 on the Bund),也在這個月開張。我所認識的喜歡追逐流行的上海飲食男女,這段時間都忙得不亦樂乎(就算不忙,也得裝忙,顯得自己有身價,有笑話說:「上海女人不怕家裡失火,就怕路上跌倒」,因為全部家當都穿戴在身上)。
印象派畫展到上海已是第五回,韋伯的另一齣歌劇「貓」(Cats)也早在去年打頭陣進入上海,而外灘的第一個時尚地標外灘3號樓(3 on the Bund),也在今年夏季揭幕,70多歲的義大利時尚天王阿曼尼(Giorgio Armani)還親自飛過來,為他在這棟樓的一樓阿曼尼旗艦店剪綵。

**新奢華消費正流行

**
自從香港富商羅康瑞把上海30年代的舊建築石庫門改裝,搖身一變成為集高檔餐飲、精品店、健身中心、露天咖啡座和電影院的「新天地」之後,這種販賣上海文化的概念就迅速蔓延開來,從前法國租界的衡山路上的酒吧一家一家重新改裝,衡山路旁的汾陽路上小說家白先勇的故居也開起了寶萊納酒吧,每每到天亮才曲終人散。
臨黃浦江的外灘這一帶,是上海這一系列文藝復興的最新概念,目標是把這裡變成巴黎的香榭麗舍大道和紐約的第五大道,成為時尚中心。過去,這裡是銀行、法院和海關大樓所在,成就上海在殖民地時期的繁華;現在,一棟棟古典又華麗的建築,正被高價拍賣給香港和台灣的商人,包裝成各種奢華消費概念推出。
在外灘3號樓的阿曼尼旗艦店樓上,是高檔法國餐廳、用Evian礦泉水做水療的SPA店以及閣樓僅有兩個座位的望江閣(每人最低消費2000人民幣,約8000台幣)
外灘18號樓更神奇,光是門口那四根大理石柱就很有故事。這棟樓是當年英國商人蓋的,四根石柱是他們特地到義大利挑選,據說是從托斯卡尼教堂拆下來,再用船運到上海。這種石材在文藝復興時被米蓋朗基羅大量使用,後來已開採殆盡。買下18號樓的台灣商人,還得到義大利找有百年家族傳承手藝的工匠,來維修這四根柱子。

上海人很會做生意

上海真地這麼有文化,這麼重視文化嗎?非也,這背後都靠消費力量支撐。最近上海市政府拆了很有歷史味的外灘16鋪碼頭,引起很多批評。16鋪碼頭是當年李鴻章派第一批小留學生到美國的出海碼頭,他們學成回國時也從這裡上岸,帶回西方知識。
上海市政府可不管,拆掉16鋪之後要蓋一個遊艇碼頭,讓更多富人和觀光客便於登船,飽覽黃浦江風光。
上海人會做生意,或者說,在上海做生意更方便。想想看,過去一年中國到Nasdaq上市的公司,多來自上海,到目前股價表現最好的兩家公司攜程網和盛大網絡,也都來自上海,你大概就知道上海為什麼特別會做生意。

往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓