對機器人施暴,被處以刑法傷害罪?
對機器人施暴,被處以刑法傷害罪?

由「AI元年」所引發屬於技術面的討論相當的多,本文不再贅述,將重點放在AI與法律以及社會面向的關係,但它們間真的有所關聯嗎?絕對是!不僅如此,要是沒能妥善處理的話,那可會嚴重影響到AI的推廣與接受度。AI的應用領域非常廣泛,機器人乃是AI技術絕佳的展示平台,本文以機器人作為AI代進行討論。接下來,就從2015年間、兩件與機器人相關的社會事件說起。

Pepper慘遭毆打與搭便車機器人命喪荒野

2015年的9月6日,日本神奈川軟體銀行經銷店發生令人意想不到的「Pepper慘遭毆打事件」,一名醉漢闖進Pepper駐店的門市與店員發生口角,店員看苗頭不對立刻落跑,留下該名醉漢與嬌小可愛又笑容可掬的Pepper共處一室,沒想到這老兄竟對Pepper狂毆猛打,造成極大損毀,一時群情譁然,輿論強烈譴責,認為該重判該醉漢傷害罪。

無獨有偶,同年八月,美國也發生「搭便車機器人(Hitchbot)命喪荒野事件」,Hitchbot是加拿大團隊所研發的社交機器人,它的造型、功能簡單,也不會走路,唯一會的就是陪人聊天,研發團隊開發Hitchbot的目的是想測試人們對於偶遇的機器人會不會懷抱善意。採取的方式是讓它在路邊尋求搭便車的機會,看能否靠著一段段溫馨接送情抵達目的地。先前已成功橫越加拿大、德國和荷蘭,沒想到這趟的美國之行竟成為此生句點,出發兩個禮拜後,在費城郊區慘遭橫禍,魂斷荒野。

對機器人施暴,被處以刑法傷害罪?

Pepper和Hitchbot的遭遇令人不忍與不捨,真想好好替它們討回公道。但仔細想想,就算是擁有擬人的外型,它們的本質不就是機器嗎?如果光看內部結構,和電視、冰箱等家用產品又能有多大差別呢?即使我們一時想不開,踢了別人家的冰箱兩腳,應該是犯了民法上的財物毀損,為什麼對機器人施暴,就要被處以刑法傷害罪呢?

原來,機器的外型還是會影響我們的判斷,但人之對機器人另眼相看的根本原因,還是來自於本文關鍵字-AI,它讓機器人展現看似自主的行為,讓人感覺到它們似乎擁有智慧或自己的想法。就是這種錯覺使得我們與機器人互動的過程中,不知不覺、情不自禁地將情感投射到它們身上。然而,人這種「非理性」的移情反應,對AI的發展會產生什麼具體影響嗎?

我們來看看AI與機器人法律專家、任教於日本東北大學前沿學際科學研究所翁岳暄教授的看法,他在「科技法制前瞻論壇-人工智慧應用之法制展望」中曾論及「Pepper慘遭毆打事件」,他是這麼說的,「Pepper作為法律客體,就只是一個單純的財產或說是物品,所以不可能用刑法傷害罪論罪;但同時,我們也不能全然忽略大眾感受,想想看,當無情的拳頭落在Pepper身上,每個人的心中都會隱隱作痛!」

「這也是為什麼我們應該考慮賦予機器人特殊法律地位,它的真正目的是為了保護人,讓人們受創、希求正義的情緒得以紓解,反而不是為了機器人本身。」

機器人不再只是單純的物件,但也不至於提昇到擁有「人權」

那這個「特殊法律地位」應該落在哪裡?翁教授的建議是,大致介於「科技產品」與「寵物」之間,視機器人的功能與目的而定,比方說,掃地機器人的角色比較偏向功能性,人的感情連結不會那麼強烈,定位就傾向於「產品」。

另一方面,像Pepper這類型的社交型機器人,甚至有可能被視為「家中的一份子」,就可擺在「寵物」的位置。換句話說,它們不再只是單純的物件,但也不至於提昇到擁有「人權」,這樣的定位也有助於大眾在面對像機器人這種AI技術所衍生的產品時,有個可遵循之道。

也因此,在「AI元年」即將大展身手之際,我們絕不可輕忽AI與法律以及社會關係,因為所觸及的可是擁有感情的人類使用者啊!

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關鍵字: #機器人 #Pepper
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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