小米赴港申請上市,三大事業營運數據曝光
小米赴港申請上市,三大事業營運數據曝光

市場謠傳多時,小米終於在5月2日向香港交易所遞交上市申請書,近3年的營運數據也跟著曝光。整體來說,相對於2016年的低潮,去(2017)年可以說是小米營運大復活的一年,包括智慧型手機和IOT產品的銷售都有顯著增長,帶動總營收成長67.5%,達人民幣1146.25億元(約合新台幣5434億元)。

智慧型手機銷售回升,營收大增逾6成

雖然小米近年來持續往多元化布局,智慧型手機已經不是唯一的產品,但截至目前為止手機仍是小米營運的最大支柱。而相對於2016年小米的智慧型手機銷量較2015年下滑了17%,掉到5541萬支,在2017年的銷售則是出現非常顯著的回升,達9141萬支。

小米近3年智慧型手機出貨量.png
小米近3年智慧型手機出貨量
圖/ 資料來源:小米

同時,在2017年小米不只有智慧型手機銷售量出現成長,智慧型手機的平均單價也有小幅增加,從2016年的人民幣879.9元(約合新台幣4172元),增加到至人民幣881元(約合新台幣4177元),而整體手機營收則是較前一年大幅成長65.2%,達人民幣805.64億元(約合新台幣3820億元)。

IOT跑更快,營收占比已突破20%

不過智慧型手機的表現雖亮眼,但因為同時間小米的IOT產品營收成長更快,年增88.86%,達人民幣234.48億元(約合新台幣1112億元)。所以智慧型手機的出貨雖來到高點,對整體營收的占比倒是從2015年的80%,2016年的71.3%,在2017年又進一步降至新低的70%。相對地,IOT產品的營收占比則是首度突破20%。

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圖/ 資料來源:小米

而在硬體銷售之外,小米還有另一大事業是網路服務,包括網路廣告和網路加值服務,總計在去年成長了52.3%,達人民幣98.96億元(約合新台幣469億元),佔整體營收比重約8.6%。

網路服務營收近人民幣百億元

同時小米也公布了與網路服務營收表現密切相關的MIUI月活躍用戶數變化,相對於2015年底MIUI的月活躍用戶數約1.12億人,至2017年12月則是已經成長到1.71億人,維持每年20%以上的年成長率。

除了產品營收分布的變化,就地理區域來看,小米在海外市場也有顯足進展。相比於2015年小米有高達94%的營收都是來自中國,至2017年中國市場的營收占比已經降至72%。

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雷軍日前表示小米的硬體綜合淨利潤率不會超過5%。
圖/ 賀大新/攝影

硬體平均毛利率拉升至8.6%

此外,在申請書中可以看到小米創辦人雷軍日前提出「小米硬件综合净利潤率永遠不會超過5%」的宣言,不過從申請書公布的財務數字則是無法清楚拆分出小米在2017年的硬體綜合淨利潤率是多少。但可以比較明確知道的是,小米的智慧型手機成本在過去3年來有明顯降低,因此毛利率從2015年的-0.3%,2016年的3.4%,至2017年已經拉升到8.8%。

另IOT產品的毛利率則是有8.3%,所以小米2017年整體硬體平均毛利率約落在8.6%。而因為網路服務事業的毛利率相對高出許多,達60.2%,所以也幫助小米拉高整體毛利率水準至13.2%。

而從財務報表來看,雖然扣除營業費用後,小米本業仍有高達人民幣112億元(約合新台幣531億元)的營業利益,但因認列特別股價值減損,最終則是有高達人民幣439億元(約合新台幣2081億元)的鉅額帳面虧損。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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