Fintech供應鏈金融服務大不同
Fintech供應鏈金融服務大不同

全球金融科技企業正成為供應鏈金融市場極具變革性的推進力,銀行等金融機構根據產業特點,圍繞供應鏈將核心企業的信用進行延伸,將資金注入鏈條中相對弱勢的環節,有效幫助中小企業盤活流動資產。

儘管供應鏈金融有諸多好處,但傳統供應鏈金融模式一直被如何高速有效審核交易真實性並縮減複雜的人工審核流程、如何拓展資金來源、以及如何實時風控等問題困擾,抑制了供應鏈金融的發展潛力。可喜的是,近年來我們見證了金融科技技術的迅猛發展,同時亦促使供應鏈金融有更多發展。

外界常誤以為金融科技滲透供應鏈金融,是將流程從線下搬到線上,實際情況並非如此,金融科技的供應鏈金融是以大數據分析、人工智慧、區塊鏈以及雲計算等技術為基礎,從審核、數據分析、風控等多個環節引入新的數據、新的風控流程,以及新的定價模型等。

眾多行業競相投入,供應鏈金融看漲

在金融科技供應鏈金融中活躍的主角非電商、支付公司和物流公司莫屬,傳統行業企業也躍躍欲試,以拓展金融收入。國際上,包括亞馬遜、UPS、沃爾瑪為全球多個國家的小企業提供供應鏈融資;而在中國,也有京東、阿里巴巴等電商平台積極為其生態系統里的中小企業提供融資。

尤其是中國,得益於電商業務與第三方支付業務的普及,早已迅速進入以通過互聯網收集大量用戶並提供金融服務為標誌的金融科技2.0時代。現在中國金融科技正向3.0時代過度,即通過大數據、人工智慧、雲計算、區塊鏈等金融科技技術根治傳統金融模式的痛點和難點,這其中就包括為供應鏈金融發展遇到的難題提供切實可行的解決方案。

傳統供應鏈管理以及供應鏈金融仍然面臨透明度差、單據難以驗證真實性、交易難以追溯、交易容易存在爭議等問題,運用金融科技可以使得供應鏈金融的各個環節更加透明、可追溯,使得曾經無法定價的風險可以被量化,曾經無法滿足的貸款需求得到滿足。目前典型業務模式包括電商主導的農業供應鏈金融、區塊鏈供應鏈金融解決方案、以及去中心化的應收帳款融資方案等。未來,隨著各種金融科技技術的應用逐漸成熟、更全方位的數據積累,相信會激發更多供應鏈金融的潛能。

以阿里巴巴旗下螞蟻金服農業供應鏈金融產品為例。傳統金融機構涉農意願較低,源於農業天然的高生產風險、高市場風險、農業市場高度資訊不對稱等特點。而螞蟻金服通過與農業龍頭企業合作方式、採取專款專用方式實現閉環資金掌控、引入保險公司增信等措施打入農業供應鏈金融市場,使得曾經高風險的農戶貸款也成了可控風險,同時由於將農戶採購流程透明化,進一步提升了產品質量的可控性。

區塊鏈供應鏈金融解決方案

以區塊鏈供應鏈金融解決方案而言,區塊鏈具有不可篡改、高效、低成本等優勢,並且通過在網絡上存儲數據,區塊鏈也消除了數據集中儲存記帳所帶來的風險。區塊鏈技術應用在供應鏈金融的各個環節中可以有效防止交易資訊篡改,提升供應鏈實時監控的透明度,並增加貨物的可追溯性。

相應的創新已經穩步開展,舉一個實際操作中的例子,在中國,發票貼現是一種比較常見的發債方式,金融公司會將目標公司帳上的未付結算作為抵押品並發放貸款。因為不同的參與方都保管着單獨的帳本,可能存在資訊不一致的情況,導致實際操作過程複雜且容易出現錯誤。但如果運用區塊鏈記錄帳本,供應商的交易數據和記錄將會實時無誤的出現在共享帳本上面,而且金融公司根據區塊鏈上的不可篡改的真實交易數據為下層供應商提供融資。

傳統供應鏈管理依賴甲骨文、IBM等ERP(Enterprise Resource Planning)軟體系統提供商,目前IBM是基於區塊鏈技術的供應鏈解決方案的領先者。其中,食品行業有可能是該方案最大受益者,因為這可以通過追溯食品原料來源以及運送儲存歷史而提升食品質量、保障食品安全,提升消費者對食品的信賴。去年6月,IBM被包括匯豐銀行、德意志銀行在內的7家歐洲銀行聯盟選中,打造一個基於區塊鏈的跨境貿易融資平台。

中國的點融網(P2P)與富士康旗下金融平台富金通合作推出「Chained Finance」金融平台。這一基於區塊鏈技術的平台,有助於明晰多層次的供應商和核心企業之間的交易關係是否真實,從而為需要融資的供應商們提供授信,不僅可以追溯到離核心企業最近的大型供應商,也可以追溯到供應鏈遠端小型的供應商。

更大的優點是,基於區塊鏈技術可重建富士康的供應鏈,每個交易將在鏈條上登記和同步,此模式可以複製在其他公司的供應鏈上,根據區塊鏈上不可篡改的真實交易資料為下層供應商提供融資,打破傳統上只有一級供應商從銀行獲得應收款融資的情況,為富士康提供即時供應鏈管理和供應商集中度分析。

去中心化的應收帳款融資方案

2017 年,隨著ICO(Initial Coin Offering)的加速發行,比特幣、以太幣等加密貨幣大幅升值,一系列基於區塊鏈技術應用的ICO項目誕生。其中英國的Populous項目是基於區塊鏈技術的票據P2P買賣撮合平台,全球投資人均可以參與。在平台上交易的票據買賣可追溯,可以防止重複轉讓。Populous的內部信用評級系統是基於企業向英國UK Companies House提供的財務數據,通過機器學習技術不斷強化模型準確度。

在香港,由阿里巴巴旗下香港創業者基金參與投資的Qupital致力於香港小企業的票據轉讓,只不過投資平台只面向機構投資人開放。

供應鏈金融能夠幫助核心企業提升其供應鏈效率,是提升其整體競爭力的重要工具,且因融資過程以核心企業為中心,對資金流、資訊流、物流進行有效控制,將單間企業的不可控融資風險轉變為供應鏈企業整體的可控風險。隨著金融科技的發展和技術運用,我們認為供應鏈金融還會在更多的領域出現,值得金融業持續關注並投入資源開發。

本文由林彦君授權刊登自台灣金融家雜誌四月號專欄。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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