加密啤酒販賣機亮相,新創Civic用區塊鏈確認買家年齡
加密啤酒販賣機亮相,新創Civic用區塊鏈確認買家年齡

區塊鏈(Blockchain)技術正悄悄進入你我生活中,舊金山區塊鏈新創Civic,在本周於紐約登場的Consensus 2018峰會上展示「加密啤酒販賣機」,透過區塊鏈技術來驗證購買者身分,未來甚至可以拓展到任何需要身分驗證的生活場景中。

透過區塊鏈完成身分驗證

為了確認購買酒精的消費者是否達法定年齡,過去常見的做法是請消費者出示實體身分證件,缺點是跟年齡查核無關的資訊也會一併交出,然而透過新科技可以有嶄新的作法。

這款「加密啤酒販賣機(crypto beer vending machine)」是由區塊鏈新創 Civic與美國啤酒商安海斯-布希(Anheuser-Busch)共同合作,外型看似與一般飲料販賣機沒有太大不同,最大的特色是結合了區塊鏈身份驗證方案。

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外型看似與一般飲料販賣機沒有太大不同,但卻結合了區塊鏈身分驗證技術。

Civic的身分認證系統是以分散式帳本為基礎,消費者只要在手機上安裝Civic的App,上傳身分證件通過第三方機構認證後,就能透過掃描販賣機上的QR Code確認身分購買啤酒,好處是消費者可以確保只提供年齡驗證必要資訊,不會像傳統身分證交出去後,所有其他不相干的資訊都被看光光,Civic表示,他們想將區塊鏈技術導入主流應用中,而「年齡認證」就是一個很好的切入點。

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區塊鏈身分驗證的好處是,消費者可以確保只提供年齡驗證必要資訊,不會像傳統身分證交出去後,所有資訊都被看光光。

未來也不只是販買啤酒,透過區塊鏈技術將能結合任何需要年齡認證的產品(例如香菸、管制藥品等),甚至是賭場、演唱會、會議等需要身分識別的場合中。

發行CVC代幣,ICO募集3600萬美元資金

Civic 是一家致力於區塊鏈身分驗證的新創公司,透過區塊鏈讓用戶共享、管理身份驗證資料,並提供身分驗證服務。

去年(2017)Civic透過首次代幣發行(ICO)發行了用以太幣為基礎的 CVC 代幣,目前市值已達 1.25 億美元,透過ICO募集3600萬美元資金。Civic表示,這款加密啤酒販賣機仍只是樣品,目前沒有量產計畫,而這次在Consensus 2018 峰會上的展示,也沒有使用CVC 代幣,但共同創辦人Titus Capilnean 表示,未來消費者必須購買CVC代幣來支付機器的驗證費用。

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區塊鏈身分驗證技術,未來可以應用在賭場、演唱會、會議等需要身分識別的場合中。

「數位公民」身份建置,需靠政府幫忙

不過要能夠付諸實現有一個前提,就是政府必須將國民身分系統建置在區塊鏈的公開帳本上,目前國際上比較知名的案例是歐洲國家愛沙尼亞於2007年就推出的「數位公民(Estonia e-Residency program)計畫」,愛沙尼亞國民可以透過基於區塊鏈的線上平台投票,另外還能使用包含編輯報稅表格、申請社會安全福利、查看學業成績、健康醫療服務等公共服務,區塊鏈鞏固了所有數位身分服務,不僅可以儲存資料,還能在不經中間機構的情況下,透過數位身分結合PIN碼,以數位形式自動簽署、驗證文件與合約。

另外,今年(2018)年初台北市政府與德國非營利基金會IOTA簽訂合作備忘錄,要將旗下的分散式帳本技術Tangle,導入身份識別、電子投票、物聯網等智慧城市應用,透過TangleID打造一套「分散式帳號系統」,讓每位市民都能擁有一個數位身份,並將戶籍、病例等資料通通集結,民眾可以自行決定資料如何使用,好處是能夠防止資料被竄改,應用在投票時就能防止身分被盜用。

資料來源:FturismCoindeskCivic

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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