台積電的中國夢,起跑!
台積電的中國夢,起跑!
2004.11.15 | 科技

廠房前寬敞的路面,切割出好幾座大小不一的噴水池,和台積電在新竹科學園區的工廠前一樣潔淨,若不是寫著簡體字的「台積上海」,根本看不出來這裡位於大陸,是台灣第一座「合法登陸中國」的晶圓廠──台積十廠。
這也是中國第四座八吋晶圓廠首度曝光。很難想像這座曾讓台灣朝野炒得火熱的廠房,現在安靜的佇立在上海松江區的沖積小平原上,包括「製造外移」的憂慮、「產業空洞化」及「人才出走」等議題,似乎都已隨廠房的建成而煙消雲散。
10月28日,上海秋高氣爽,甚至還有一點悶熱。一班一班從上海及杭州開來的巴士載來了工程師們,參加台積電的科技論壇,大約有兩千多名工程師來參加這次活動。

**機會大,挑戰更大

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台積電過去在美國、矽谷、日本每年都會辦過技術論壇,和IC設計公司分享未來台積電的技術發展方向,這也是台積電在中國第一次分享自己的技術,由台積電副執行長曾繁城、研發資深副總經理蔣尚義、業務副總經理胡正大等親自領軍。
台積電的大手筆,主要還是為了更長遠的市場經營。根據半導體產業界估算,中國半導體市場大約是200億美元,包括通訊產品、個人電腦、消費家電,中國半導體市場將呈現每年20%的複合成長,遠高於世界平均值;而麥肯錫公司研究則指出,2010年中國半導體需求將達到450億美元。
也因為這是中國半導體史上技術演進的重要里程碑,身兼台積中國董事長的曾繁城也在技術論壇之際,特別舉辦中外媒體記者會,廠房也首度正式開放媒體參觀,而在台積電這第一場的中國正式記者會中,記者的發問中英夾雜,有的中國記者甚至連台積電是否會有「輻射線污染」的問題都出現了,說明了台積電眼前面對的,是一幅全然不同於台灣的陌生景觀--機會大,挑戰更大,台積電總算正式開始進入「經營中國」的階段。
在台積十廠的展示間裡,可以看見中國大廠的系統晶片,從有中國Cisco之稱的華為(大哥大基地台晶片)、到海爾(家電)、大唐(通訊)、中興(通訊)等等,都是台積電的重要客戶。中國半導體協會就在今年預測,「未來10年,中國會出現數家10億美元的大IC設計公司!」

**進軍中國目標一:瞄準市場

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經營中國,首要目標當然是瞄準市場。曾繁城就指出,大陸的「系統產品」(例如手機、家電、汽車)實在很強,主要就是有市場的規格做後盾。「台灣發展十多年的設計業,目前也只有兩家達到過10億美元,」曾繁城感慨的說,先天的環境讓兩岸產業有不同的發展條件。
爭取「規格制定」的加盟權,也是全球科技公司不得不來大陸市場的一大原因,像是3G的TW-CDMA、通訊安全及數位電視等等,而大陸一些科技大廠在規格的主導和市場的開發仍不遺於力。像大陸最大網路設備公司華為就致力於特殊系統單晶片(ASIC),研發團隊有200位研發工程師。甚至有人認為,大陸在五年內系統單晶片(將不同功能的IC整合到同一塊晶片上的技術)的能力,就可以追上台灣。
過去台積電美國的客戶許多都在PC產業,而中國市場在通訊及消費電子的開發能力,是和過去最不一樣的地方。台積目前也積極的扶持這些「非PC客戶」,台積電除了己有中星微電子、海爾等客戶,台積電的另一項戰略,就是投資當地的IC設計公司,直接和IC設計客戶一起成長。即使2005年半導體成長不被看好,但大陸半導體產業的成長動力仍舊存在,從大陸是「世界工廠」到最大的家電基地,負責大陸佈局的曾繁城更預言,中國大陸市場在全球半導體的需求量在3年內將突破10%,僅次於美國的27%和日本的20%。

**進軍中國目標二:人才

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為了對準市場,台積電「進軍中國」的第二個目標,當然是人才。
「中國80%以上半導體來自進口,未來市場還很大,歡迎大家來競爭,」台積電對手的中芯執行長張汝京說。這片偌大的處女市場,不只是張汝京的新大陸,也是全球半導體業者的新大陸,像過去5年大陸吸引了不少台灣的人才到大陸尋找第二春。主要還是半導體業的「資本密集」和「技術密集」特性,從資金、國際市場、先端技術、到生產效率,都要靠人才完成。而中國的留學生開始紛紛回國,加上臺灣過去發展半導體的經驗,現在大陸幾乎每一座晶圓廠,都有臺灣人擔任要職,像上海先進半導體的執行長劉幼海等。
「不出10年內中國一定會出現比我還優秀的廠長!」台積中國廠第一任總經理趙應城,過去在台灣曾負責台積十二廠,是台積電最強悍的一線戰將,他認為中國的發展給予當地半導體人才大好的學習機會。而負責人員招募的人資經理張正樸更明白指出,「我明年就要到西安及東北去做校園徵才了!」

**進軍中國目標三:產能

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台積電第三個「進軍中國」的目標則是「產能」。
「其實來大陸,人工實在省不了多少錢,」當許多記者質疑台積電晚來中國,在成本的競爭力會下降時,曾繁城就指出,高科技廠商競爭的是不同市場,而不是只競爭成本而己。根據外資研究機構的估算,台積電首號對手中芯2002年年產量約8萬片8吋晶圓,2003年已達48萬片。而目前中芯平均每片晶圓平均報價(ASP)約733美元,比台積電的1000多美元要便宜30%以上。
雖說中芯的產品不如台積電技術高階,但也衝擊了2003年全球半導體的價格:最近這一波景氣來臨,但大公司都不敢漲價,「中芯趕上了這一波競爭,讓大家心情都很緊張,」一名臺灣半導體業者進一步解釋,雖然工廠訂單滿載應該調整價格,但是怕更多顧客跑到中芯,所以也很難漲價。
依照估計,中國未來還有10條8吋晶圓生產線,將在未來3年內加入生?行列,如果中芯可以搶到大客戶,也代表其他中國10條8吋廠也有機會,全球半導體生產勢將供過于求,價格勢必還要下跌,台積電董事長張忠謀2年前所言,「中國是下一波不景氣的元凶,」似已正在準備成真。
所以台積電即使不是為了成本,也必須為大規模的產能找新基地。像台積十廠有兩個無塵室空間,馬上就可以進行擴產,「只要需求起來,一年內擴增兩個廠房不是問題,」趙應城說。但另一方面,台灣業者也佈局也小心翼翼。主要是大陸籌資還是相對不易,投資也有限制,再加上進口先進設備也有國際限制,所以,都是以現有設備為主。像這次台積電的進軍,也是以原先台灣七廠的德基設備為主。

**進軍中國目標四 : 進行全球大競爭

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第四個「進軍中國」的主要目的,還是進行全球大競爭。當中國內陸有和艦及中芯,外有IBM及日本半導體東芝、富士通來搶代工訂單時,全球晶圓市場雖然一片大好,也進入了競爭最白熱化的階段。台灣工研院經資中心彭茂榮就指出,如果台灣12吋廠如果沒有達到預期的良率和效能,則中國大陸的8吋廠的確會造成台灣半導體產業的威脅,反之,台灣則可以繼續從技術和資金優勢,保持優勢,「12吋直接牽動台灣8吋晶圓的外移策略,」彭茂榮說。
這次台積電移植十廠快速而成功,也是未來全球競爭的一顆「定心丸」。特別是全球12吋產品仍在調整當中,在不景氣之下技術及市場都有待考驗,而另一方面,今年6月中芯上市籌得的15億美元,明年還準備投入13.7億美元的資本支出,來和中國的半導體廠競爭,台積電在上海松江的布局,加上台灣及新加坡的12吋廠,足以應付更殺戮的產能及成本競爭。
2002年第二季的麥肯錫季刊就指出,大陸未來發展半導體的軌跡,還是從IC設計開始,而非走類似台灣資金及技術密集的晶圓廠路線。從這個角度來看,上海雖有條件發展半導體製造,但未來的主流為何,如何和台灣第一流的晶圓廠互補,將是上海半導體發展要思考的課題。

**中國,我們來了

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事實上,中國市場這塊「新大陸」還在開墾的階段,像台積電已有0.18以下較先進製程的下單客戶,中國也有400家IC設計公司做後盾,2003年只有4家IC設計公司杭州士蘭、中國華大、華晶矽科和大唐四家營收超過1億人民幣,而中國大陸的IC設計公司總營收,大約只等於全球第十IC設計公司一年的營收,台積電要等「大客戶」還要一點時間。
挑戰仍多而艱難,但台積電還是跨出了第一步。像台灣在8吋時代,總共蓋了22座廠,也開始趕上了歐美的水準,現在在中國這個決勝戰場,台灣可以會進一步超越其他公司嗎?答案雖不明朗,但每一個台積電的第一線戰士不禁在心中納喊:「中國,我們來了。」

台積電晶圓10廠小檔案
建地面積:4720坪
最大產能:每月3.5萬片8吋晶圓
目前員工人數:1400人
主要製程技術:0.35與0.25微米(相當於5年前台灣技術規格)
主要產品應用領域:通訊系統、消費性電子

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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