中高階主管如何在新創公司生存?
中高階主管如何在新創公司生存?
2018.08.06 | 創業

很多科技新創的文章從創業家的角度切入,即使是從員工的角度去探討,也多半是以社會新鮮人和青年就業者的眼鏡去看待事情。

然而,新創公司最後是否能夠壯大,通常成敗要素不在年輕的創辦人和熱血的青年員工,而是如何吸引產業界資深人士加入。畢竟,多一位虎將就是少一位大敵。不管是蘋果早年挖角百事可樂執行長John Sculley,還是特斯拉近期挖角Volvo工程虎將Anders Bell,都是很好的案例。就連主打青年創業的Facebook,其營運總監Sheryl Sanberg都是公司成功的重要推手。

故此,中高階主管如何進入新創公司就業其實是相當重要但鮮少被討論的議題。今天,我們換個角度看看業界的中高階主管進入新創公司的痛點和門檻。

新創公司的甜蜜陷阱

在美國,進入新創公司任職中高階主管,薪水不但不亞於更大、更穩定的科技公司,分配的認購權和提供的員工福利甚至比一般大公司更好。更何況現今全球熱錢亂竄,許多新創公司手上現金很多,跑道都有兩年以上,這種職業保障毫不遜色。

步入壯年末、中年,科技新創公司的媒體焦點和高速成長,讓許多中高階主管也開始考慮跳槽。在傳統產業和大公司待久的人,通常有幾項特質。第一,此人對於工作環境的可預期性要求較高;再來,此人習慣有明確升遷路線的工作環境;最後此人對跨團隊合作通常都會要求某種明確的書面計畫。

然而,新創公司祭出的甜頭背後,有很多其他業界人士看來莫名其妙的事,在沒有心理準備下會水土不服,甚至變成組織慢性病。

新創的老闆多半自尊心過剩且用人多疑

第一個要加入新創公司要有的心理準備就是:你的老闆可能很年輕,而且很有可能很不懂事,甚至非常幼稚。

新創事業有不少年輕人參與,很多人沒有賺過錢就從投資人圈到數百萬美元。心智成熟度先不談,很多人(不管任何年紀)會以為自己很了不起,忘記籌資只是第一步,每天在外面打嘴砲與作夢,總有一天支票需要兌現。也因為如此,科技業養出了不少吊兒郎當且跩得不得了的年輕創業家,如Facebook總裁祖克伯Uber前總裁Snapchat總裁都是業界有名的痞子大哥。

所以說,絕大多數的創業家都是貨真價實的自大狂,通常自尊心遠大於自己的實際能力。

更重要的是,公司對於創業家而言是寶貝,創業家很難將主導權讓給別人。這種保護意識,加上自大狂心理加持,常常造成創辦人每天跟手下的中高階主管搶位子、搶大聲公。

新創公司後來碰到的營運問題,很多都可以歸罪於創辦人本身。尤其是到了A輪後的新創,通常不是公司內沒有資深員工,而是創辦人每天叫資深員工做事,但是過沒幾天又覺得資深員工的方法不合己意,更糟糕的是三心二意,搞得手下沒辦法好好做事。

假設你今天是有二十年工作經驗的前營運總監,你有辦法接受一個年輕老闆每天說要倚重你,但是同時卻不斷在公司會議打斷你、否定你的建議?你是否有辦法習慣老闆的計畫初一十五不一樣,總是要你善後?

如果要進入新創公司,必須要有心理準備──這將是常態。

而且公司不是沒營收就是在虧錢,碰上營運問題,創辦人會毫不猶豫地將公司內資深主管抓去當替死鬼以平息董事質詢。原因沒有別的,在許多創業家的認知中自己才是真理,犧牲掉幾位資深主管不算什麼。

新創的KPI可能是移動目標

傳統產業和大公司通常都有穩定商業模式,只要大家有達到自己的KPI,營收就會繼續成長。

但在新創公司,商業模式常常都是實驗性質的。公司的客戶只有少少幾隻貓,能不能夠量化都不知道。中高階主管進入新創公司時,創辦人要求要將某數字當作KPI,實際上能不能夠達指標,創辦人自己也不知道。

這種情況發生的原因有幾個:第一,創辦人本身對於市場也不熟悉,訂出的價格和數字根本不符合市場常情;第二,公司擁有的客戶和觀察到的成功案例,常常都是經過篩選過的特例,沒有參考價值;第三,創辦人的草創時期賣命硬幹,完全忘記「成本會計」這回事,意思就是說創辦人不把自己的時間當成本、不把自己的健康當成本,請到人以後反而用這種「非人」標準要求員工,完全不符合常理。

新創公司背後的資金都是創投,實際發給員工的薪水不見得跟員工的產出等比例。所以說,當薪水亂開,常常KPI也亂開,新創公司中無理取鬧的要求很多,自己要有心理準備。

如果這還不夠嚴重,新創公司很常發生的事情就是當創辦人認定公司要轉型時,公司內制度和工作內容一夕之間全部洗牌。假如你是習慣見面談生意的業務主管,公司可能突然決定要全部線上化,硬要你去搞電子行銷,更甚者,可能要你去管產品。

很多資深主管的專業相當精深,新創公司一旦決定轉型,會讓公司花了很多時間金錢才招攬到的員工瞬間沒工作。有些創辦人不忍心炒大家魷魚,只好硬逼員工去從一些莫名其妙的差事。

到了這種情況,有時候到底離職還是硬撐何者比較痛快,就看個人。

新創的HR更冷血殘忍

最後,不得不提到新創公司的HR。在穩定的大公司待過的朋友,可能習慣公司的HR說什麼算什麼,就算要資遣員工也會給資遣費。

新創公司通常都沒這麼有人情味。因為創業家沒經驗,常常雇人、開除人程序都亂來,因為跟創辦人吵嘴隔天就被轟出去的案例很多;再來就是新創公司本身沒有太多錢,開除員工不但消息來得快,常常一毛錢也不給;最後,也是最糟糕的,因為新創公司規模不大,自認被控告的風險不大,有時候不管是創辦人還是HR都是故意對員工刻薄,仗著離職員工就算尋求法律途徑也拿不到什麼好處。

所以說,進新創公司就像買個夢,這夢還真的跟棉花糖一樣,只是一袋空氣。

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關鍵字: #新創 #創新創業
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深根台灣35年!KLA頂尖技術和人才, 如何引領全球半導體未來?
深根台灣35年!KLA頂尖技術和人才, 如何引領全球半導體未來?
2025.09.01 |

2025年是KLA在台灣成立的第35年。這家來自美國的半導體檢測和量測設備領導企業,在全球擁有15,000多名員工,2024年營收達109億美元,專精於晶圓製造中最關鍵的檢測與量測技術。在AI驅動半導體製程要求日趨嚴苛的今天,KLA正扮演著「良率守門員」的關鍵角色,其先進檢測技術的重要性也反映在與客戶的緊密合作關係上—在台積電2024年供應鏈管理論壇中,KLA憑藉卓越的技術協作與生產支援能力,榮獲「Excellent Technology Collaboration and Production Support Awards」肯定,展現了其在半導體製程控制的技術領導地位。

KLA Senior Vice President暨KLA台灣總經理Rollin Kocher強調:「KLA的競爭優勢源自於我們對技術卓越與品質的不懈追求。在AI晶片製造需求比以往更為復雜的時代,客戶尋求的不僅僅是設備,而是能夠協助他們迎接未來挑戰的技術夥伴。」

1990年在新竹起步,到成為全球最大的客戶服務據點之一,KLA台灣35年來以技術深度結合企業韌性,創造了超越市場預期的競爭優勢。35年來,KLA台灣的成功並非偶然,而是在技術突破、客戶協作與人才文化三個面向上的持續深耕,逐步建構起難以撼動的競爭優勢。

從技術突破開始,KLA台灣35年創新不輟的秘密

過去35年,KLA台灣的核心競爭力始終建立在對先進製程控制技術的深耕與創新。隨著AI晶片節點逼近原子尺度,並大量導入2.5D/3D與異質整合封裝架構,單靠傳統光學或電子束檢測已難以掌握奈米級變異。KLA透過將機器學習與AI演算法深度整合到缺陷檢測、復判、量測與製程數據分析平台,協助晶圓廠在關鍵步驟即時定位並分類缺陷,進而提升高效能AI晶片的良率、時脈與功耗表現。

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KLA在先進製程控制技術持續突破與創新,建構難以撼動的市場競爭優勢。
圖/ KLA

面對先進封裝市場的快速擴張,以及AI應用逐漸從雲端延伸至行動與邊緣裝置的趨勢,KLA亦結合etch、PECVD、PVD等晶圓處理設備與完整製程控制解決方案,橫跨前段製造、晶圓級封裝到組裝與基板製造,成為客戶實現下一代AI晶片與系統級封裝藍圖不可或缺的技術合作夥伴。

不只是供應商,KLA如何與客戶建立35年夥伴關係?

KLA台灣TSMC事業群總經理Hawk Wu分析,技術領先、高績效團隊與堅持不懈的企業精神是保持領先的三大關鍵。35年來,KLA與客戶建立的不僅是供應商關係,更是技術夥伴關係。顧客堅定信任,讓雙方即使在全球級難題下也能合作突破,團隊與客戶連月努力終攻克技術難關。這種客戶夥伴關係的深度讓KLA能更精確感知市場需求,開發「真正符合客戶需要」的技術解決方案。

留住人才35年,KLA台灣的企業文化有何特別?

在KLA的發展歷程中,企業文化是最核心的競爭優勢。公司的五大核心價值包括堅持不懈(Perseverance)、積極進取(Drive to Be Better)、高效團隊(High Performance Teams)、誠實正直一致性(Honest, Forthright and Consistent)與不可或缺(Indispensable for Customers)。完善的人才發展機制也確保優秀員工在組織內多元發展。技術人才可跨產品業務、技術支援、市場銷售、應用製程或軟體研發等多樣選項,培育與傳承是競爭力關鍵。這樣的人才文化,造就今日KLA穩定的核心戰力和優質的團隊環境。

35年後的今天,KLA台灣已成為亞太區最具規模的技術研發與支援基地之一,與台灣半導體產業建立了深度的合作夥伴關係,服務範圍跨足晶圓代工、記憶體及特殊製程,穩居檢測量測領域領導者。

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KLA以完善的人才發展機制培育優秀人才多元發展,造就穩定的核心戰力。
圖/ KLA

新世代共鳴:價值驅動與職涯歸屬感

June Yeh是KLA的應用開發工程師,從材料科學系畢業後直接加入KLA。June特別認同KLA的企業文化:「同事們都專注於技術本業,我們可以把精力完全用在解決問題和創新上,這種單純的工作環境讓我能夠專心發揮專業能力。更重要的是,公司真正實踐『堅持不懈』的價值觀,即使面對困難的技術挑戰,團隊也會一起堅持到底。」

另一位應用工程師Bryan Fu則從不同角度分享他的觀察。這位清大材料科學系畢業、曾在其他大規模的半導體製造商任職過一年半的工程師直言:「很多公司新人都要自己想辦法學習,但在KLA台灣完全不同,主管很願意跟員工分享市場現況和產品及客戶的訊息,這種開放的資訊分享讓新人成長很快。」

在近期的員工滿意度調查結果,目標設定、團隊關係、主管支持、成長學習和包容等領域獲得KLA台灣的員工高度認可。這種積極投入的工作文化,成為KLA廣納頂尖人才的重要因素。

「在KLA,每位員工都專注於解決複雜且深刻的問題。」Rollin Kocher表示,「兼具深厚專業基礎與以客戶導向的服務模式,正是我們與眾不同的關鍵優勢—也是難以複製的核心競爭力。」

延伸對談:KLA台灣的實務觀察

Q:什麼樣的人才是「核心戰力」?

A:我們需要能「同時理解技術與理解人」的人。KLA的應用工程師角色需直接面對全球頂尖半導體客戶以解決複雜問題,也要用服務業心態應對現場變化,兼具「高科技」和「服務業」的雙重能力。

Q:為何KLA有同甘共苦的工作氛圍?

A:我們相信團隊合作,在關鍵專案的緊要關頭,整個團隊包括高階主管都會全力投入,大家共同迎戰挑戰。久而久之,KLA內部形成高度互信、互助文化。

35年的厚度,為下一個世代蓄力

經歷技術突破、客戶信任、人才文化三大核心競爭力淬煉,KLA台灣已為AI時代的半導體升級打下厚實基礎。對不同世代的科技人才而言,這裡是實現技術理想與職涯發展的最佳舞台。

值此35週年,KLA台灣即將啟用台灣總部新竹辦公室與全球最大訓練中心。同時,持續積極招募設備客服、製程應用、產品裝機、演算法、系統和軟體工程師!詳情請關注KLA CAREERSKLA台灣Facebook專頁

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