網路虐童影像抓不完？Google出招加快審查團隊效率|數位時代 BusinessNext

網路虐童影像抓不完？Google出招加快審查團隊效率

兒童色情影像氾濫的問題，近年來日趨嚴重，英國許多媒體機構紛紛呼籲政府，應組成獨立監管機構，解決假新聞、兒童性剝削等問題。Google本周宣布推出一項AI工具，要為網路內容的把關，提出更有效率的解決方案。

直播、手機普及，兒童網路性威脅事件暴增

兒童色情在網路世界有多嚴重？英國國家家打擊犯罪調查局（National Crime Agency）在周一時表示，光是2017年，英國就有八萬多人在網路上對兒童構成某種性威脅，而這樣的情況在過去五年增加了七倍之多，10歲以下的兒童受害的比例也激增。

當然，兒童色情的惡化，跟近年行動裝置、直播平台的興起脫不了關係，除了傳統的影片照片，近年「直播式的虐待」比例直線上升，過去這類影像比較多存在於暗網（Dark Web），而現在只要有一台手機，加上方便使用的直播平台服務，一連上網路，影像就能即時傳千里，根據英國國家家打擊犯罪調查局統計，2017年平均每天就有15名兒童在網路上受虐。

也正因為如此，英國廣播公司（BBC）、英國獨立電視台（ITV）、第四頻道（Channel 4）等主流媒體高層近日聯合呼籲，當局應該設立一個獨立監管機構，來解決假新聞、兒童性剝削、騷擾等網路問題，這些媒體高層認為，在沒有任何第三方監督的狀態下，要指望網路巨頭對內容做出正確的判斷，不僅不現實，同時也不適合，「這不是網路審查，而是要讓網路平台更安全，確保這些私人企業做出有透明度的決定。」他們說。

Google推新AI工具，工程負責人：避免兒童受進一步侵犯

網路兒童性虐待爭議持續延燒，英國內政大臣賈維德（Sajid Javid）公開表示：「這類威脅的發展比業界回應速度還要快，簡直跟不腳步。我對Google、Facebook、微軟、蘋果、Twitter在反恐方面進展印象深刻，但他們現在必須在防制兒童性剝削上，作出同等程度的努力才可以。」英國當局本周發出警告，如果這些網路巨頭不能好好處理網路兒童性虐待問題，未來將面臨嚴重懲處。

微軟（Microsoft）表示：「正與其他業者、政府和民間社會密切合作。」；歷經個資風波的Facebook強調，網路兒童性剝削是真正的挑戰，也是必須非常認真看待的問題，「這就是我們跟兒童保護專家、警方以及其他科技公司密切合作的原因。」

在這股打擊網路兒童性虐待的浪潮下，Google則是採取更積極的作為，宣布推出一個「內容安全應用程序界面（Content Safety API）」，能透過深層神經網絡來處理圖片，可以更有效率審查可能違規的影像內容。

其實，這類結合人工智慧（AI）的工具早已不稀奇，不過這類型的科技，都是以先前被辨識出違規的影像資料庫為基礎，來檢核圖片或影片，像是由微軟所開發的工具PhotoDNA，被應用在 Facebook以及Twitter上，算是一個蠻有效率的方式，去阻止這類已知的色情圖片散布。

但有個缺點，如果沒有被事前標記出來的圖片（像是新的性虐待招式等），可能就會無法辨識，這時候就必須仰賴人類審查員的介入。而這樣的痛點，正是Google新AI工具想要解決的，透過機器視覺（machine vision），可以協助審查員分類影像、下標籤分類，將這些可能違規的檔案，排列出優先順率，加快審查員的效率。

「迅速辨識新圖片，意味著那些遭到性侵犯兒童的影像，被辨識出來的可能性增加，有助於避免他們受進一步侵犯。」Google工程負責人Nikola Todorovic說。根據Google官方說法，這項AI工具可以幫助人類審查員，移除比平常多出700%的違規內容，能讓人力吃緊的審查團隊，運作得更有效率。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。