與BiiLabs合作搶灘日本能源市場，專訪顏哲淵：聯齊要當所有能源服務公司最好Partner|數位時代 BusinessNext

與BiiLabs合作搶灘日本能源市場，專訪顏哲淵：聯齊要當所有能源服務公司最好Partner

2018年6月，IoT 新創 NextDrive 聯齊科技宣布與區塊鏈新創 BiiLabs 合作。看似是由 BiiLabs 協助聯齊科技，導入區塊鏈技術打造新產品綠能交易平台，但其實象徵的不單只是一款能源產業結合區塊鏈技術的新產品，它象徵著更是兩間台灣新創聯手，出擊世界第三大經濟體日本的能源市場。

2018 年 6 月底，IoT 新創 NextDrive聯齊科技宣布與區塊鏈新創 BiiLabs 合作，將投入研發能源區塊鏈應用，目標打造亞洲第一個即時綠能交易平台。

這樁合作看似是由 BiiLabs 協助聯齊科技，導入區塊鏈技術打造新產品，但其實象徵的不單只是能源產業結合了區塊鏈技術應用，它象徵著更是兩間台灣新創聯手，出擊世界第三大經濟體日本的能源市場。

「我們跟 BiiLabs 想做的是，當能源可以完全自由買賣的時候，導入區塊鏈技術打造的即時綠能交易平台，可以清楚告訴每個利益相關者：電從哪裡來？多少被交易？而且還能夠快速地被結算、清算。」顏哲淵說。

顏哲淵說聯齊跟 BiiLabs 想做的是，當能源可以完全自由買賣的時候，導入區塊鏈技術打造的即時綠能交易平台，可以清楚告訴每個利益相關者：電從哪裡來？多少被交易？而且還能夠快速地被結算、清算。

圖／侯俊偉攝影

日本電力市場改革成為聯齊的絕佳契機

日本政府為解決全國前 10 大電力公司將發電、輸配電和零售電業務掌握在區域範圍、壟斷電力市場情形，自 1995 年起就已著手推動電力市場改革修訂《電業法》，希望藉此穩定電力供應、增加市場競爭以及降低電價，進而提高電力部門效率。

除了在幾次修訂陸續開放獨立發電業務和部分售電業務，日本政府也進一步於 2003 年成立日本電力交易所（JEPX），擴大日本售電市場。311 東日本大震災凸顯既有電力系統限制及面臨的能源困境後，更加大改革力道及速度，在 2015 年成立「跨區域輸電協調組織」（Organization for Cross-regional Coordination of Transmission Operators，OCCTO）、2016 年全面開放零售電力業務，並計劃在 2020 年達到完全發供電分離。

日本電業自由化的背景，也是2017年聯齊科技能成功打入日本市場的契機。聯齊與京都大學資訊學研究所教授原田博司合作打造的 IoT 閘道器 CubeJ（物聯網主機），加入與日本智慧電表相容的無線通訊規格（Wi-SUN），不但能讓使用者控制家電還能搭配智慧電表分析電力消耗，更能搭配專用 App Ecogenie 每 30 秒統計一次用電狀況，遠遠勝過日本政府原先每 30 分鐘更新在網站的電力消耗數據。

這樣的技術及產品，吸引近年因「開源」困難而轉往「節流」發展的日本各大電力公司，想了解消費者用電數據的他們紛紛尋求合作，進而成功開啟聯齊在日本的 B2B 大門。而藉這些電力公司的推廣布局，CubeJ 也逐漸成為許多日本家庭　HEMS（Home Energy Management System，家庭能源管理系統）的核心中樞大腦。（延伸閱讀：被日本能源專家看中，台灣新創開發智慧電表，引來三大電力公司搶合作）

顏哲淵說電是一項很有趣的產品它不會專屬『誰』才能製造，它可以透過各種方式產生。我用核能可以產生電、燒煤、燒瓦斯可以產生電，利用風力、太陽光也可以，它的產生來源可以有很多地方，甚至我摩擦都可以生熱產生電。所以今天如果將區塊鏈技術應用其中，兩大優勢就能很快被凸顯出來：追本溯源、不可竄改性。

圖／侯俊偉攝影

個體戶能自由種電、買電時代來臨前聯齊勇搶灘

不過，除了鎖定日本政府喊 2023 年前全面換裝的 8 千萬支智慧電表商機，顏哲淵說更期待的是未來連個體戶都能夠自由、便利地種電賣電時代來臨。

「電是一項很有趣的產品，它不會專屬『誰』才能製造，它可以透過各種方式產生。我用核能可以產生電、燒煤、燒瓦斯可以產生電，利用風力、太陽光也可以，它的產生來源可以有很多地方，甚至我摩擦都可以生熱產生電。所以今天如果將區塊鏈技術應用其中，兩大優勢就能很快被凸顯出來：追本溯源、不可竄改性。」顏哲淵表示。

他進一步解釋與 BiiLabs 的合作，看中的就是它們能提供被稱作「區塊鏈3.0」的分散式帳本技術 IOTA 開源程式相關服務。基於底層架構採用不同於區塊鏈的分散式帳本技術，打造出沒有「鏈」、非線性的中心化網路 Tangle ，改變過去分散式帳本的運作方式，更適合用於聯齊科技開發的 IoT 裝置應用場景。（延伸閱讀：看好機器經濟商機，台灣新創BiiLabs做區塊鏈時代的Red Hat）

家庭之外，電動車是它們鎖定的另外一個巨大市場。他說日本政府喊著 2040 年要全面廢止燃油車，並由電動車全面取代。電動車顧名思義就是要由電驅動、十分需要電力，未來如果結合家庭的能源管理系統，車主臨時需要電可以就近詢問向住戶買電，如果有多餘的電力，更甚至能做到反向賣電給住戶，各地建設的充電樁也將成為一個個能源節點發展出無限可能。

殺破頭？聯齊選擇互利、共創造出更大能源市場

但在進入日本市場之前，聯齊並非沒有競爭者。除了日本本地有類似的服務廠商之外，韓國也有一家 IoT 新創打造類似的服務。後來的發展呢？

「其實許多人或許會認為日本這個市場難以攻打，不過其實台灣新創不需要太看扁自己，我們有兩大優勢：人才優勢、速度優勢。」顏哲淵說，台灣的人才真的十分強大，尤其以聯齊這類軟硬需高度整合的公司來說，在市場上，台灣人才靈活、快速的調整表現，大勝許多日本公司。

而在研究過後，顏哲淵發現聯齊與韓國同業剛好在領域中各有擅長，於是他們彼此讓利採取共創，互補打造更好服務，期望合作在日本市場打下一片天，若有可能，未來也不排除將這樣的模式複製到台灣及韓國等與日本能源產業發展相似的市場。

能源市場瞬息萬變聯齊想做的還很多！

隨著聯齊在日本市場地位逐漸穩固，顏哲淵判斷下一個 5 年，聯齊會走到哪、發展成什麼樣態？

「能源市場瞬息萬變，也許 5 年後聯齊就不在。」他開玩笑說，但也隨即認真回覆：「聯齊想做的事情還很多，我們希望自己的產品能真正改變人類的生活，可以為環境帶來正向改變，所以除了能源外，我們也正努力藉由軟體 Ecogenie，延伸除了能源外的醫療照護應用。當然也不會忘記投資人，希望有天能順利 IPO。最終，我期盼聯齊能當所有能源服務公司最好 Partner！」

這是聯齊的未來 5 年，創業圈未來 5 年在哪？

讓我們為台灣的新創團隊擊掌喝采，共同再造未來 5 年下一波台灣創業新浪潮！
- 日期：2018/11/15（四）-11/17（六） 09:00－18:00
- 地點：台北圓山花博爭艷館│台北市玉門街1號
- 報名：大會觀展、舞台活動免費報名中！

本文授權轉載自：創業小聚

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。