快手是一個頗具爭議的短影音平台，同時也是當今最火、用戶量領先的平台。
人們往往透過內容去認識和評價一家短影音企業，進而形成刻板印象。然而高關注度下，快手本身依然神秘，外界對它的評價多數只有兩個字——低調。
真實的快手到底是一家怎樣的公司？
在快手工作究竟是一種怎樣的體驗？
快手在2018年做的一件事還有員工們的反應，提供了認識快手的一個新視角。
這名年輕人忍不住哭了
當年輕人奔向大城市，成為一家網路公司的員工，有沒有想過，有一天以自己名義豎立的巨大廣告牌，會出現在家鄉繁華的街頭？
這樣的事情，入職快手科技剛三個月的楊文博遇到了。看到同事轉來的廣告牌影片時，楊文博正開著車，行駛在從單位回家的路上。一看到文字，這名年輕人忍不住哭了。
廣告上楊文博喝著咖啡的照片旁邊，醒目地寫著「爸，媽，我在快手挺好的，不要擔心我。」一句爸媽，一眼家鄉，戳中了楊文博內心最柔軟的地方。
大學畢業後，楊文博很少回老家瀋陽，在愛立信和美國影音網站hulu工作期間，他大部分時間都是在國外度過的。
今年5月，他選擇告別外資企業，加盟快手，「第一是看到中國不少企業的能力，正在超越國外，必須到最優秀的網路公司學習；第二很多前同事都在這裡，非常認可快手的價值觀。」
楊文博任職的是快手研發線，他的搭檔來自Facebook，兩人狀態都不錯，牛人雲集，這讓楊感受到了外企氛圍，唯一的不同是節奏更快，因為平台用戶量太大，必須專注仔細，跟上所有人的節奏。
儘管對公司印象良好，但老闆願意花一大筆錢，給包括自己在內的500名員工，在家鄉豎立一塊廣告牌，是他萬萬沒有想到的。畢竟對一家以技術和產品取勝的網路公司而言，這樣的投入似乎看不到太大的商業價值和轉化。
對廣告牌感受最強烈的是員工和他們的親人。楊文博說，以前老媽並不知道自己到底在一家什麼公司工作，看上去很厲害，卻很遙遠，「現在不一樣，就在身邊，離我們家不遠的地方，我父母終於知道我是幹嘛的了。」
這塊廣告牌拉近了楊文博和家鄉、父母的距離，他的父母第一時間從幾公里外趕過來拍照合照，朋友圈裡同事、同學們也紛紛點讚。
據說，最紅的不是楊文博，而是快手市場部的一位年輕女孩，戶外廣告的照片發到朋友圈後獲得了上百個讚，父母已經把國慶假期的相親地點都安排在廣告牌下，指著廣告牌介紹女兒，以及她所在的公司。
當公司、員工和他們的家鄉之間建立起連結，強烈的歸屬感被激發出來，「公司在乎我，願意讓我們在家鄉展示自己，這很重要，錢每家公司都會給，但選擇在哪裡，卻不全因為錢。」楊文博說。
據了解，這項耗資不菲、帶有公益性的活動，被稱為「快手的500個家鄉」，今年已經是第二次舉辦。流程很簡單，員工報名後，說出自己的家鄉心願或最想說的一句話即可。
戶外廣告只是「500個家鄉」的環節之一，快手「家鄉心願車」還分三路開進了十二個省市的員工家鄉，幫員工們實現心願，包括為家鄉學校捐建籃球場、足球場、圖書角，上一堂程式課，甚至為一名員工的父老鄉親們特別放了一場露天電影和煙火。
這個項目在快手內部引起了巨大轟動，甚至引起了五道口其他網路公司員工的羨慕與嫉妒，畢竟沒有什麼比被重視更能打動人。
「被信任的感覺真好」
關注每一位員工的家鄉，這種極具快手特色的視角，恐怕與快手兩位老闆的家鄉情節分不開。出生在湖南張家界的宿華，和遼寧鐵嶺的程一笑都是從小地方起步，在大城市創業多年後，才打造出快手這家獨角獸公司，深刻體會過家鄉對一個遊子的意義所在。
為了讓員工們暢談家鄉心願，快手專門邀請了團隊拍攝影片，讓他們聊聊家鄉的親人、家鄉的美食、家鄉的美景，以及來到大城市後與家鄉的連結。
有些人回鄉的次數越來越少，有些人特別想念自己的父母、奶奶，有些人對家鄉充滿莫名的情感，或疏離、或牽掛、或失望。
在社會轉型、人口流動的大時代，個人與家鄉的連結變得越來越脆弱。這正是「500個家鄉」發起的初衷——為員工和家鄉之間，為每一個人和他的家鄉之間輸出連結。
連結一直是快手的優勢。日活躍用戶超過1.3億，月活躍用戶超過3億，每天上傳原創短影音超過1,000萬條，快手是中國除微信外，跨地域、跨階層連結能力最強的一款產品。
深入快手內部，可以發現這種連結能力，不僅體現在平台連結了來自天南海北的數億用戶，更體現在快手連結和聚集了一大批來自Google、Facebook、百度、hulu等知名科技公司的大牛。
而且無論外部連結還是內部連結，快手都堅持著同樣的價值觀——平等普惠，每個用戶都是平等的，每位員工也一樣，不管是創辦人，新員工還是老員工，打官腔擺架子在快手都行不通。
舉一個例子，當今行動網路領先企業中，快手是極少數還沒有建立職級體系的公司，過去七八年，快手崛起的驅動力不是靠自上而下的命令，而是員工活力與創造力。
知情人士說，過去一年快手團隊成長很快，宿華深知未來建立職級體係將是大勢所趨，但仍然克制和謹慎。
他和程一笑內心崇尚的是平等普惠。對平台而言，他們追求的是「讓每個人都有平等記錄的權利」；在公司內部，他們同樣追求平等、簡單，擔心過多職級會造成官僚主義，進而損傷公司創新力與活力。
快手研發線的張永良對此深有體會。他說，這是一家讓他興奮的公司，沒有那麼多約束，沒有那麼多層級，工作忙碌但開心，這就足夠了。
張永良性格內向，就喜歡悶頭做事，平等是他特別看重的一點，「沒有官僚主義，有的企業到總監派頭就有了，命令式的都比較多了，我不喜歡。」
張永良是2014年來到快手的，算是老員工。他的上一家單位是搜狗，距離快手一路之隔，當時手裡有幾家大網路公司的職缺，但仍然選擇了快手。
張永良到快手的時候，快手還在華清嘉園狹小的三居室辦公，用戶雖然穩步成長，但還沒有露出巨頭相。
吸引他的是幾位創辦人，他每一位都聊了一遍，發現這些人都極其專注於產品，技術能力強，而且有一套與眾不同的產品邏輯。他還記得，第二次面試的時候，跟宿華在華清嘉園小區裡蹓躂了很長時間，那種交流是愉悅的。
在快手工作4年，張永良說，他最大的體驗是平等和被信任。兩位老闆宿華和程一笑都是理工男，沒有什麼老闆架子，有什麼都可以直接說。
業務發展快，工作做不完，「做開發、做測試、做運營，大家所有的心思都在開發上，每個人負責一攤事情，被信任的感覺真好。」
每個人都還是「中學生」
入職培訓是每個職場人加入新公司的必修課。在快手，這個培訓的任務是由「快手中學」承擔的。
有意思的是，現在網路公司都喜歡辦大學，越大越好，快手為什麼辦「中學」？
臧群是「快手中學」新員工培訓負責人，她會向每一個新員工解釋，「中學」的來源：快手發展到今天，距離未來的目標依然很遠，在這條路上要學習的知識，要去突破創新的東西依然很多，這幫志同道合的人在一起，只能算是「中學生」，畢竟公司只發展了六七年。
在快手中學，新人們會至少花費一天時間培訓。宿華、程一笑等幾位創始人會輪流給這些「中學生」講課。
與很多職場西裝筆挺，正襟危坐的儀式感培訓不一樣，快手的這些理工男創辦人，在夏天經常穿著短褲和拖鞋，就跟員工們開始侃侃而談，「培訓」的並不是規章和制度，而是企業的初心、現狀和打算。
這種不是約束，而是開放和坦誠的態度，某種程度上激發著員工更強的創造力、迭代能力。這樣的迭代能力，讓Gif快手發展成為快手，讓快手從100萬日活躍用戶發展到超過1.3億日活躍用戶，從200人團隊發展到超過3,000人，從專注快手一款產品發展到多款產品。
這個過程中，員工的感受、員工的參與、員工的成長都被放在很重要的位置。知情者透露，快手每隔一段時間，都會開一次全員會議，創辦人們上台闡述公司發展的實際情況，並回答員工們的輪番拷問，再尖銳的問題也不迴避。
這種坦誠在很多企業是難以想像的，從中可也以體會到，宿華、程一笑要打造的到底是一家什麼樣的企業。
快手是一家技術驅動的公司，早期主要靠幾個核心創辦人帶動，後來吸引了更多技術大牛加入，研發線的員工成長體系目前已經很規範。
比如快手Android team團隊，從2011年到2018年，從1個人到40多人，7年來始終沒有人離職。
這支團隊不僅有reviewer training計劃，培養每一個工程師都成為合格的reviewer，還有每週兩小時的定期技術分享，每週技術Geek們對於各種方向的深入研究，鼓勵技術創新以及對新技術的探索。
很多人談到快手為什麼能夠崛起，會將原因歸結於趕上了行動網路下沉的紅利，這當然沒錯。但更需要關注的是，為什麼是快手這支團隊抓住了機會？
平等、信任、尊重、成長。北大國發院BiMBA商學院院長陳春花說，企業不僅關注用戶，更要關注員工幸福感，只有關懷人性的創造才有意義。
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