HTC DEEPQ和北醫聯手,成立全球第一間VR解剖教室
HTC DEEPQ和北醫聯手,成立全球第一間VR解剖教室

「解剖」這一門學科,是未來所有要從事臨床工作的醫學院學生,不可或缺的基礎,但長達上百年,一直有一項無法克服的難關——空間概念。

「如果用傳統圖譜教學,很難建立空間感,」臺北醫學大學解剖學暨細胞生物學科主任張宏名點出難題。過去,學生只能看老師一邊解剖大體、一邊翻教科書對照,在腦中組合成結構的相對關係,也很難確認是否正確;即便現在有平板、PC輔助,但都還是被限定在螢幕的「2D思維」中。

就在29日,VR(虛擬實境)又再進一步推動醫療發展,臺北醫學大學和HTC旗下的健康醫療事業部DEEPQ,宣布成立全球第一間「VR解剖教室」,學生戴上VR頭戴式裝置後,透過看到360度的3D立體「人體」來學習。

2D轉3D,細節看得一清二楚

在教室中,每組學生的解剖台旁都配有一台VIVE Pro、共計有10組,透過解剖教學軟體「3D Organon」,就可以選擇查看4,000多個身體結構,包括組織、骨骼、肌肉、血管、神經及器官;再搭上無線VR眼鏡VIVE Focus,最多支持300台裝置同步觀看同一畫面,經過老師一番「3D」講解,就解決過去2D很難理解的結構及部位概念。

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像是心臟的跳動,都可以看得一清二楚。
圖/ 唐子晴/攝影

「北醫把這一套系統用在教育上,有點像教科書,教科書每年一改版,但我們是每個禮拜、每個月都在改版更新。」HTC健康醫療事業部資深處長鄭志偉說道,就像App一樣,一開機學生就會獲得最新的教材。

而這一套關鍵的軟體,也出自於2016年成立、團隊人數達百人的HTC DEEPQ之手。由HTC DEEPQ與澳洲團隊與其合作共同開發,其中包括不少外科醫師、解剖教授,而HTC完全買斷、擁有亞洲獨家代理權,一步步由平面、平板,晉升至VR版本,一套軟體加上硬體,費用約10幾萬。

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像北醫應用的這一套軟硬體,價格大約10幾萬。
圖/ 唐子晴/攝影

而在醫療教育上,HTC DEEPQ的下一步是和中臺科技大學合作,應用範圍將更全面。

「解剖是第一步,之後還包含了臨床技能訓練,」鄭志偉舉例,比方說CPR急救,其實第一件事不該是直接開始急救,而是要確認周遭環境,先排除危險的事物,比方說火源、易觸電物,這在一般正常環境下完全無法模擬,但VR就可以;再進一步,CPR時按壓速度、頻率、深度,軟體都可以精準測量,告訴學生是否準確。

「就像考試一樣,做得對不對、準不準,分數很快就出來了。」簡單來說,VR不僅大幅提高醫療的準確度,也可以發現過去看不到的細節。

VR導入臨床應用,還得等明年

但要真正用在臨床,讓VR參與到醫療過程,可就沒那麼容易了,即便現在逾10家醫療中心都正和HTC DEEPQ洽談中,但就跟藥品一樣,臨床需要拿到政府的執照,目前仍卡在等食品藥物管理局(TFDA)發放執照的階段,預計最快明年下半年才能正式導入。

但可以想像一下,未來會如何運用在臨床中?鄭志偉透露兩個面向:手術前和手術中。

「過去有些醫療糾紛發生,是因為病患的期望值跟醫生說明有落差,沒有溝通清楚。」鄭志偉舉例,若醫生要向病患說明手術到底有多複雜、難度係數有多高,就可以透過VR讓病患了解需要動手術的部位及構造,更直觀地說明,病患也更容易理解。

而在手術中,可以透過導航技術來「預測」,系統可以與CTA(電腦斷層血管攝影術)等影像合成,讓醫生精準了解每一個病患,開刀的部位應該在哪裡、甚至提前看到這一刀下去,哪些地方容易有危險,就可以提早標記及預防。

而這些介入到病人治療的臨床應用,需要以「病人資料」為基準來做;但HTC DEEPQ在三總、萬芳醫院,現在已經導入一些非臨床的應用,像是SDM(shared decision making,醫病共享決策)。

「如果今天醫生要跟年齡較大的病患解釋,他的椎間盤突出,才會腳麻,過去只能拿模型比劃,現在透過VR,醫生可以給他看脊椎,病灶到底在哪一節、壓迫到哪個神經,對病人理解力相當有幫助。」

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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