綠能微電網不僅點亮離島,還能翻轉再生能源不穩定印象
綠能微電網不僅點亮離島,還能翻轉再生能源不穩定印象

去年815大停電,全台各地發生大規模無預警跳電仍讓人記憶猶新,為改變過往集中式電力供給,改由小型發配電系統打造「微電網」,更能達到電力自給自足,並加快再生能源發展目標。

兩年前工研院在六甲院區建置微電網系統測試場域,這套系統包含太陽能板、儲能、能源管理設備,能夠進行自動化調配,提供辦公大樓北研館的用電,年省百萬電費。未來工研院想把微電網系統推廣到離島,搶攻綠能商機。

微電網搭配儲能,改善再生能源供電品質

工研院綠能所電力及電網技術組組長梁佩芳表示,目前微電網沒有明確的定義,通常是指可以離開大電網,能獨立運轉的小系統,做到電力自給自足。不過目前工研院這套系統還不能離網,現階段仍需要台電,目標1到2年內做到離網。

這套微電網系統,太陽能裝置容量410KW,儲能櫃有5個、每個櫃子是100KW,總共能存1,000度電。儲能櫃採用台製的鋰電池,而儲能轉換器(PCS)由工研院手工打造,目前這項技術已技轉給大同。由於再生能源具有間歇性發電問題,儲能就扮演電網中調節電力的角色。

微電網
由於太陽能變動性大,搭配儲能,可以達成穩定的功率輸出,提升供電品質。
圖/ 陳映璇攝影

「我們希望太陽能發電板,可以跟發電廠一樣穩定。」梁佩芳說,同仁會設定系統的目標,主要分為假日、平日兩種模式,平日因北研館用電量多,會讓太陽光電全力發電,儲能系統做搭配,以再生能源輸出平滑為目標。假日因北研館用電量低,則會限制再生能源發電量,一旦儲能系統充飽時,就會抑制太陽光電發電。由於這套微電網沒有脫離台電,因此一旦發生電力多到「逆送」時,就會直接跳電,主要是工研院不能夠賣電給台電,而有這套保護機制。

「因為太陽能的變動性大,透過儲能設備,可以變成穩定的功率輸出,有助於系統的運轉與調度。」工研院綠能所研究員謝廷彥說。

但儲能也不是完全美好的,梁佩芳說,儲能設備需要使用空調,以及當電力輸入、輸出之間必定有損耗,因此當電力輸出時,必須「升壓」讓電流變小,就可減少損耗。加上目前儲能的成本仍相當貴,梁佩芳舉例,一個百萬瓦級的儲能系統,加上電池、儲能轉換器(PCS)、變壓器等成本,約3~6千萬元,價格不便宜。

儲能櫃
再生能源具有間歇性發電問題,儲能扮演電網中調節電力的角色,圖為儲能櫃。
圖/ 陳映璇攝影

降低柴油發電,推廣離島建置微電網

目前這套微電網系統測試場域,面積約半個足場大,年發電量約517,632度電, 若以一度電3元計算,一年能為工研院六甲院區省下155萬元。

工研院下一步想把微電網系統推廣到離島,因為離島並沒有像台電這樣的「大電網」,離島通常是柴油發電機,再搭配太陽能、風力等再生能源,但有污染、不穩定的問題。工研院也正研發一套適合離島運作的微電網系統,未來透過技轉給業者,還可輸出到東南亞國家。

其實目前澎湖七美島、東吉嶼已有微電網設置。台電今年五月在澎湖七美島設置微電網示範系統,目標2019年完成增設風力發電600KW,並擴充太陽光電系統、儲能系統容量,提高七美綠能發電占比,預估年省5千萬元。

去(2017)年五月原能會核研所與中興電工則在澎湖東吉嶼成功商轉微電網系統,可供應島上共2百多人約92%電力需求。這套微電網包括太陽能裝置容量86KW,能存180度電的儲能電池、200KW柴油發電機以及三條電力負載饋線。

不過原本期待微電網能點亮離島,讓再生能源發揮最大效益,但卻在今年七月傳出停電問題,原因是島上的太陽能設備受到鹽害損壞,因此一旦發電設備受損,微電網也無法發揮作用。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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