全聯不做電子商務要做電子服務,第一步對供應商開放即時銷售數據
全聯不做電子商務要做電子服務,第一步對供應商開放即時銷售數據

全聯董事長林敏雄相信,在這個世界如果沒有規模力,註定會被淘汰。所以全聯成立20年來,不斷朝著這個方向努力。只是要迎接下一個20年,單單靠規模力也已經不夠,全聯執行長謝健南認為,虛實整合是一定要走的路,但他也強調,全聯想要做的是電子服務(e-service),不是電子商務(e-commerce)。

電子服務布局第一步:與供應商情報共享

為什麼不是做電子商務,是因為謝健南相信,對通路商和供應商來說,現在都必須具備服務在虛、實之間穿梭消費者的能力,不論從虛走到實,或是實走到虛,未來勢必都要整合,而且很可能十年後、二十年後,將不再存在電商這個名詞。因此對全聯來說,更看重的是如何用既有的實體優勢出發,做好「電子服務」。

而全聯布局電子服務的第一步,是要和供應商情報共享。謝健南宣布,明(2019)年1月起,所有和全聯往來的供應商將可以即時掌握全聯在全台近千家門市的進貨、銷售和庫存資料等各種銷售情報,而不再是將貨送進統倉後就音訊全無。

全聯
全聯發展電子服務的第一步是和供應商共享門市即時銷售情報
圖/ 何佩珊/攝影

他表示,過去做不到這一點的一大關鍵在於基礎建設不夠完備,舉例來說,要想做到即時銷售數據傳輸,那每家門市最基本的配備就是WiFi連網環境。而且因為商品是不斷在流轉的,所以只有門市連網還不夠,必須從供應商端到物流中心,再到每一輛車都具備連網能力,才能真正做到訊息即時更新。謝健南表示,為打造出這樣一個幾乎是即時的環境,他們投入了非常大量的時間和金錢。

好處是,這樣的環境和系統建置完畢後,不只供應商可以即時知道自家的每一件商品在每一家全聯門市的即時銷售數據,即時掌握市場狀況做更精準的庫存調配,並且也可以作為未來商品開發的參考;另外就消費者端來看,未來則是可以在出發到門市之前,先確認該門市是否有需要且足夠量的商品可以購買。

十分鐘範圍內可覆蓋80%家戶,以網訂店取為優先

在謝健南的想像裡,未來消費者只要透過手機上的全聯App,就可以完成支付和商品購買。但對於是否搭配外送服務,他是畫上問號的。理由是,全聯全台近千家門市已經形成綿密的銷售網絡,10分鐘之內可覆蓋的全台家戶範圍達到80%,成為全聯的特色,也是相對於電商平台的優勢,特別是在低溫和冷凍類商品更是如此。

因此與其要消費者額外負擔外送運費,他認為更理想的狀況應該是全聯為消費者將網路下單商品預先完成理貨包裝,然後放在櫃台或特定取貨點,如停車場,再讓消費者自己來取貨。

全聯執行長謝健南分享「實體電商」的經營理念。.JPG
全聯執行長謝健南認為全聯應該要善用全台近千家門市的密集銷售網絡
圖/ 全聯

不過他雖一再強調應該善用全聯「又近又方便」的優勢,卻也沒把話說死,表示如果是老年人,或是需要照顧小孩不方便出門的家庭,可能還是會提供外送服務。只是初期他們希望能以引導顧客到店自取為主。

不過要做到以單店為核心,去服務周遭十分鐘範圍內消費者這點來說,未來全聯可能還是需要有更密集的門市網絡,才能真正有效滿足需求。就像謝健南說的:「未來零售業應該是他能夠提供的產品或是服務離顧客最近的,才是贏家。」

持續展店,還要補上支付缺口

這也是為什麼全聯接下來仍計劃持續展店。林敏雄表示,目前全聯營運中的門市數量接近970家,但若以簽約店數來看,其實已經超過千家,不過要等到這些門市都開張啟用,可能還是要到明年上半年才會正式突破千店門檻。

另全聯營運長蔡篤昌補充,表示5年前大家可能都還認為全聯大概開到七、八百家店就已經飽和,不過實際上他們看到,當類別經營效率提高時,單店對客戶量的需求就可以降低。所以長期來看,他認為要開超過1,200家門市的機會很高。

除了門市要繼續開之外,要想實現全聯心中的未來場景,還有支付問題也必須解決。對此謝健南認為技術面問題相對小,比較複雜的可能是要思考如果推出自家支付工具PX-mart Pay,會不會有排他性,不利消費者使用?所以是否要有自己的支付工具,或是和其他支付業者合作,目前還沒有定論。

而全聯這個想像中的虛實整合新電子服務究竟什麼時候可以上線?謝健南這麼回應:「董事長不能容忍還要很久,大概明年可以見面。」

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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