從竹東的山坡往下看去，台灣新竹科學園區範圍已從20年前擴大了三倍，一直延伸到竹南基地，283家廠商、十多萬名員工，創造台灣一年八千多億的產值，帶動的服務業商機更是數以倍計。
「會留在竹科十多年，因為我一直感覺，在這裡就像是和全世界一起競爭！」第一份工作就在竹科的台積電財務長何麗梅說。新經濟為有技術和有天賦的個人，提供了前所未有的機會，各種絕佳的交易、投資和工作機會跨國界而來。前美國勞工部長羅伯萊奇強調，「人類歷史上從來沒有這麼多容易選擇的機會。」

**忠誠已死，混亂才是主流

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但選擇機會愈多，變動也愈多。根據美國《財星》雜誌統計，企業每5年流失50%的客戶，每4年走掉50%的員工，不到一年更換50%的投資人。「人才流動」已成為後工業時代的常態，過去，「忠誠度」指的是雇主和雇員的關係，講究的是個人對工作的犧牲奉獻；但現在，不管是個人創業、跳槽、或尋找更適合的機會，誠如羅伯萊奇所說，就像騎士精神是不能當真的一樣，「混亂才是主流」。
而台灣早已跟上了全球科技界「不忠誠」的步伐、跟上了這個「最容易改變選擇」的年代。目前光是竹科每年的流動率約在15%，和矽谷的15%到20%的比例相去不遠。近幾年來，科技業跳槽、挖角、洩密爭訟案件層出不窮；一批人離開，另一批人接手，在不忠誠的年代裡展開冒險傳奇的同時，科技界內部的另一種質變也正悄悄成形。
先是學校和學生的關係。「有些學生明明還有很好的研究實力，但是他們寧可先找工作，去領股票！」清大電機資訊學院院長吳誠文憂心的說。美國知識系統管理學院院長張系國說，前年開始，他的學院第一次沒有來自台灣的留學生，「我特別找出原因，發現大家都不想出國，先去工作開始領股票了。」
現任華亞半導體總經理高啟全對台灣的這種現象也提出強烈批判，「年輕人整個價值觀被嚴重扭曲，」許多科技大廠拼命印股票吸引優秀人才加入，使得公司股本快速膨脹；而許多台大、清大、交大等一流大學的畢業生，也不管自己適不適合，擠破頭搶著進晶圓廠，做著自己沒有興趣的工作，每天回家後問自己：「我還要做多久？」為了追股，他們犧牲掉最寶貴的畢業前幾年時間不說，為了分紅配股，公司股本經過這10年的快速膨脹，公司愈來愈難獲利，倒楣的首先是數萬股東。
而這種情況似乎繼續惡化之中。員工和公司的關係變得更加緊張。「有些人只看股票，別家公司只要多給一張股票，就馬上跳槽，」一名竹科公司協理無奈地表示；另一方面，股價高的公司也能吸引到更多的人才，小公司的員工向心力大不如前。但是不管公司規模大小，企業主一樣得承受相同的壓力，「只要公司沒有成長，馬上就被外資大砍股票，」富邦投顧研究員余興棨形容這幾年資本市場的無情，一個月內跌掉1/3市值已是屢見不鮮。

**從「向錢看」到「向前看」

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加上連續幾波產業結構的變化，台灣也急起直追在全球科技版圖上快速調整位置，對人才與組織也造成直接、快速的衝擊。先是兩年前通訊產業繼PC產業之後崛起，當時整組整組的通訊人才跳槽時有所聞；而隨著大陸半導體市場產業的崛起，一批批的半導體人才帶槍投靠，高唱「事業的第二個春天」。目前台灣新興明星產業──光電產業崛起，面板人才需求孔急，許多科技人又開始展開另一波的追逐賽。
「如果台灣公司挖角文化成形，只知道利用人性弱點來挖角，而不懂得培養自己的人才和研發技術，台灣產業將只會停留在原地踏步。」清大資訊學院教授吳誠文，對台灣目前亂象提出強烈批判，「矽谷的優點我們不一定學到，但是追股的文化倒是慢慢成形。」
根據《數位時代雙週》針對竹科238家科技公司人事主管的調查中可以發現，「分紅配股」和「產業前景」是決定員工忠誠度的主要因素，而後者又高於前者，說明了科技人對於工作的選擇，不在於幾張股票的差別，更懂得從「向錢看」到「向前看」。
「也可能是因為現在科技股不振，乾脆讓人把眼光放遠一點。」富邦投顧余興棨說。但即使個人選擇工作以「產業前景」為主要考量，也充滿了挑戰性，智原科技多媒體處處長林鴻裕就指出，「若要看前景選工作，其實還是要靠運氣。」
交大電子所畢業的林鴻裕以過來人的經驗分析，他剛出校門的前五年，哪些在晶圓廠工作的人在同學會裡說話最大聲，主要因為當時台積電、聯電是最熱門的公司；後來他也進入聯電工作，那時聯發科剛要從聯電分出來，但沒有人願意去那家公司，「我記得還有一個同事只在聯發科待了一年就跳槽到別家公司，」林鴻裕說。
林鴻裕在竹科15年待過過4家公司，一直留在多媒體晶片領域。奇景光電總經理、也是奇美電子副總吳景昇也指出，當年TFT-LCD最不看好時，他從元太到奇美，也是靠著熱情支撐，「其實我也不會做別的，只好堅持做TFT。」他謙虛的說。

**新勞雇關係： 傭兵團隊，願為任何一方而戰

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人才重視產業前景，說明了員工對「公司價值」也開始有不同的認知和調整。「我們都在開創新事業，其實滿需要忠誠度高的員工。」一名準備在明年上市的科技公司幹部說。從《數位時代雙週》的調查中也可發現，有72%的人認為最近三年員工忠誠度變得更低，更有高達83%的人表示，忠誠度已造成公司管理上的一大困擾。
是科技人的背叛造成企業忠誠度的崩壞，還是公司挖角助長跳槽之風？事實上，公司和個人彼此不再信任的惡劣關係，一直未隨今年景氣的好轉而恢復。三年多前景氣不佳而造成的裁員風潮，讓個人對公司的信任陰影猶存，美國《華爾街日報》就指出一種「裁員倖存者徵侯群」（Layoff survivor syndrome），即猜忌和焦慮取代了忠誠和安全感，主要是因為倖存的員工可能隨時要應付下一波景氣震盪後的裁員，還要承擔上一波被裁者的工作量，而公司又不可能多付薪水。
被《財星》雜誌喻為「排名前10名的天才」的趨勢專家山姆希爾，在他的新作《下一個社會的60種面貌》中就提到，現在企業要學會「傭兵管理」，現代企業的幕僚人員也可能像中古世紀的傭兵團隊，規模小、酬勞高、能力強，願意為任何一方而戰，只要拿到支票就忠心耿耿。
不過有些台灣的科技公司並沒有選擇中古世紀的「傭兵制」，特別是在產業世代的交替期，不但要持續投資下一代規格產品，最主要還是靠人才投資。即使科技業已嘗試擺脫過去雇主與員工關係的束縛，但也正在尋求新的關係。

**新忠誠定義： 從對組織變成忠於自己的專業

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「忠誠還在，只是去渡假了，」這是哈佛大學商學教授費德列克．雷得海的名言，也說明了公司和個人對於建立新關係還是有不同的期待。「過去忠誠指的是上對下的關係，」惠普副總經理吳宜文指出，現在則是平行的關係，組織要營造彼此信任的關係，就要先從人性化制度開始設計，像惠普員工的計程車費報帳不需要單據、休閒中心也免費提供員工使用。
第二是，要讓員工看見「LOOP」（上升的圈環）的願景。廣輝最年輕的副總陳勁志就指出，這種LOOP，不但是公司的業績要愈來愈好，公司對研發及員工的投資也要愈來愈多；員工如果能感受到就會對公司有更強的承諾，這不光是股票或分紅所可以取代的。陳勁志強調，「以利益結合，就會以利益分手！」
第三是內升高階主管。這個觀念不新，卻可以調整企業與員工之間的關係，展茂光電執行長余宗澤就指出，公司的生命週期有四個階段：草創期、成長期、茁壯期和成熟期，在「成長期」時公司應該避免用挖角來的高階主管，應從內部培養核心幹部的領導能力；若只為了快速成長，不等茁壯期就開始挖人，會讓員工覺得公司較重視短期回收。
第四，主管有帶人帶心的責任。以往，人員的流動、去留，好像只是人事部門的責任，事實上在多元競爭的社會，以惠普公司為例，各部門經理在接掌管理職之前，都必須經過人力資源的訓練，負有部屬生涯規畫的責任，主要是因為他們是最了解部屬的人，也是建立公司和員工信任關係的來源。吳宜文強調，要喚起員工忠誠度，不是一天到晚高喊忠誠度，而是在過程中培養彼此尊重，「忠誠是結果，而不是過程！」

**新世代工作觀： 重視升遷機會甚於薪資福利

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7月8日，位於台北縣林口、過去一項低調的廣輝電子，破天荒地首度在五星級飯店展開徵才活動，地點則選在新竹，「我們希望找到哪些家在台北，但是人還在新竹工作的人。」廣輝電子人事部經理周佑民說。廣達電腦董事長林百里在這一天親臨會場和這些未來的員工見面，說明了他對人才招募的重視。
除了廣達過去的成績和林百里的魅力有助於吸引人才，廣輝憑藉什麼到竹科搶人？事實上，廣輝是最晚進入面板產業的公司之一，目前股價約在二十元左右，「進入廣輝，比在其他公司都容易出頭，」周佑民進一步解釋，主要是因為別的公司許多重要職務，可能都已經被其他更資深的人佔住了，「我們選擇用『三十出頭』號召，就是這個緣故。」周佑民說。
廣輝觀察到了年輕人其實很重視發展空間，而廣輝電子正可以提供這種產業發展的大舞台，讓人才累積實力。「打破升級的天花板，讓他們爬得比學長和同學還快，對人才極具吸引力，」專門承辦徵才活動的一位人力銀行經理指出。《哈佛經濟評論》的研究也指出，25到30歲的年輕人重視升遷機會甚於薪資福利。
連過去在業界一向給人敢於重金挖角的鴻海集團，也開始重視「無形的報酬」，鴻海技術長陳杰良就表示，現在人才重視的是「Job achievement」（工作發展）。像過去一向被認為最現實的「外商」，很早就開始培養企業和人才間以信任為主的核心價值，吳宜文就指出，每次台灣產業出現新的變動，外商公司常常首當其衝，吳宜文回憶三年前.COM時期，面對本土公司的挖角、人才流失，讓她必須找出留住人才的方法，除了外商制度化的優勢外，主要還是有跨國學習的機會。
當人才對企業忠誠度充滿疑慮時，公司也開始了解到除非打造一批「忠誠的核心幹部」，否則不足以應付未來長久的挑戰。「公司比的，就在於誰能培養『具有忠誠度的核心幹部』，」吳宜文強調，反之如果一個人頻頻跳槽，也會受到公司的置疑。
管理大師彼得杜拉克指出，企業把「人力是我們的資產」掛在嘴邊，但不自覺還是抱持著19世紀的想法：「員工需要我們多於他們」，事實上組織也必須像推銷商品一樣推銷工作的機會，必須吸引人才、把握人才，並且酬謝、激勵他們，為他們服務，令他們滿意。

**新生存法則： 團隊合作，不再有個人英雄

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對個人來說，處於不忠誠的年代，其實也是「對自己忠誠的開始」。一名六年級的工程師就指出，「知識工作者是忠於自己的專業。」
廣輝人事經理周佑民指出，在現今的公司組織中，每一個成員都是不可或缺的，所以「忠誠度」是指彼此對彼此、彼此對工作的關係。從這個角度來看，員工的第一件事反而是要學習Team Work（團隊合作），因為每一個人的專業價值都相等，「未來科技產業將著重全方位的均衡組織，不會再有英雄了，」周佑民強調，沒有英雄，代表每個人的價值都在提升，也代表挖角會更難。
高科技已不等於「一夕致富」，卻象徵著快速的競爭。對個人來說，經濟變化的速度愈快（新發明和新機會讓消費者和投資者可以迅速轉向），就愈難預測下一年或下一個月的收入、工作內容和工作地點。羅伯萊奇也指出，「結果我們的生活愈來愈難預測，只好想辦法拼命賺錢。」 這種「難以預測性」造就了不忠誠，但對個人來說，除了Team Work之外，學會經營「可預期的關係」就更重要，比如說對人的誠信，前台灣戴爾公司總經理、現任麥實創投董事長方國健看盡科技界繁華，「年輕時跳來跳去，是為了學習，但是到了一個階段之後，就要學習讓人信任。」
在《數位時代雙週》的調查中也顯示，忠誠度仍是公司決定升遷的重要因素，方國健也強調，「人與人的信任關係在Team Work中最好培養。」儘管許多學專家都預言，未來公司和個人之間是一大堆的「臨時契約」關係，工作更像遊牧民族，但是在科技業大者恆大的今天，個人要有獨立生存的能力，也要有和大組織共舞、融入企業文化的能力。

**堅持理想， 找到自己的興趣和熱情

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最重要的，還是要找到自己的興趣和熱情。現任全球最大12吋半導體公司總座的高啟全，台大化工系畢業後沒有選擇當紅的能源科系，反而選擇半導體，加入英特爾時待遇比其他公司少了30%，卻讓他見識到日後一流的公司文化；之後決定加入台積電時，待遇又比他在英特爾少了75%，「但這些選擇都是我有興趣的，有興趣的工作，才能做的更好！」他強調，年輕人要有勇氣，絕不要因為幾張股票而放棄了自己理想。
每一次產業世代交替，都讓科技人前景似乎充滿了機會。但是科技人或許要比以往更忠誠的面對自己的想法和選擇，否則更容易被淹沒、淘汰。時間回到三十年前，當時台積電副執行長曾繁城成大電機系畢業後，終於考上了人人稱羡的台電工作。這名來自眷村的年輕人，大學時還借住親戚家客廳，但是到台電上班一年後，發現自己沒有辦法再過每天管電開關的生活，於是決定辭職，把賺來的錢都賠給公司，進入交大唸自己有興趣的積體電路。誰又會想到半導體會造就了一群年薪數以億計的科技人呢？
「再窮，也要忠於自己的理想。」是許多老科技人對新科技人的期待。