忠誠失落年代 企業、個人如何找出路?

2004.08.01 by
數位時代
忠誠失落年代  企業、個人如何找出路?
從竹東的山坡往下看去,台灣新竹科學園區範圍已從20年前擴大了三倍,一直延伸到竹南基地,283家廠商、十多萬名員工,創造台灣一年八千多億的產值...

從竹東的山坡往下看去,台灣新竹科學園區範圍已從20年前擴大了三倍,一直延伸到竹南基地,283家廠商、十多萬名員工,創造台灣一年八千多億的產值,帶動的服務業商機更是數以倍計。
「會留在竹科十多年,因為我一直感覺,在這裡就像是和全世界一起競爭!」第一份工作就在竹科的台積電財務長何麗梅說。新經濟為有技術和有天賦的個人,提供了前所未有的機會,各種絕佳的交易、投資和工作機會跨國界而來。前美國勞工部長羅伯萊奇強調,「人類歷史上從來沒有這麼多容易選擇的機會。」

**忠誠已死,混亂才是主流

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但選擇機會愈多,變動也愈多。根據美國《財星》雜誌統計,企業每5年流失50%的客戶,每4年走掉50%的員工,不到一年更換50%的投資人。「人才流動」已成為後工業時代的常態,過去,「忠誠度」指的是雇主和雇員的關係,講究的是個人對工作的犧牲奉獻;但現在,不管是個人創業、跳槽、或尋找更適合的機會,誠如羅伯萊奇所說,就像騎士精神是不能當真的一樣,「混亂才是主流」。
而台灣早已跟上了全球科技界「不忠誠」的步伐、跟上了這個「最容易改變選擇」的年代。目前光是竹科每年的流動率約在15%,和矽谷的15%到20%的比例相去不遠。近幾年來,科技業跳槽、挖角、洩密爭訟案件層出不窮;一批人離開,另一批人接手,在不忠誠的年代裡展開冒險傳奇的同時,科技界內部的另一種質變也正悄悄成形。
先是學校和學生的關係。「有些學生明明還有很好的研究實力,但是他們寧可先找工作,去領股票!」清大電機資訊學院院長吳誠文憂心的說。美國知識系統管理學院院長張系國說,前年開始,他的學院第一次沒有來自台灣的留學生,「我特別找出原因,發現大家都不想出國,先去工作開始領股票了。」
現任華亞半導體總經理高啟全對台灣的這種現象也提出強烈批判,「年輕人整個價值觀被嚴重扭曲,」許多科技大廠拼命印股票吸引優秀人才加入,使得公司股本快速膨脹;而許多台大、清大、交大等一流大學的畢業生,也不管自己適不適合,擠破頭搶著進晶圓廠,做著自己沒有興趣的工作,每天回家後問自己:「我還要做多久?」為了追股,他們犧牲掉最寶貴的畢業前幾年時間不說,為了分紅配股,公司股本經過這10年的快速膨脹,公司愈來愈難獲利,倒楣的首先是數萬股東。
而這種情況似乎繼續惡化之中。員工和公司的關係變得更加緊張。「有些人只看股票,別家公司只要多給一張股票,就馬上跳槽,」一名竹科公司協理無奈地表示;另一方面,股價高的公司也能吸引到更多的人才,小公司的員工向心力大不如前。但是不管公司規模大小,企業主一樣得承受相同的壓力,「只要公司沒有成長,馬上就被外資大砍股票,」富邦投顧研究員余興棨形容這幾年資本市場的無情,一個月內跌掉1/3市值已是屢見不鮮。

**從「向錢看」到「向前看」

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加上連續幾波產業結構的變化,台灣也急起直追在全球科技版圖上快速調整位置,對人才與組織也造成直接、快速的衝擊。先是兩年前通訊產業繼PC產業之後崛起,當時整組整組的通訊人才跳槽時有所聞;而隨著大陸半導體市場產業的崛起,一批批的半導體人才帶槍投靠,高唱「事業的第二個春天」。目前台灣新興明星產業──光電產業崛起,面板人才需求孔急,許多科技人又開始展開另一波的追逐賽。
「如果台灣公司挖角文化成形,只知道利用人性弱點來挖角,而不懂得培養自己的人才和研發技術,台灣產業將只會停留在原地踏步。」清大資訊學院教授吳誠文,對台灣目前亂象提出強烈批判,「矽谷的優點我們不一定學到,但是追股的文化倒是慢慢成形。」
根據《數位時代雙週》針對竹科238家科技公司人事主管的調查中可以發現,「分紅配股」和「產業前景」是決定員工忠誠度的主要因素,而後者又高於前者,說明了科技人對於工作的選擇,不在於幾張股票的差別,更懂得從「向錢看」到「向前看」。
「也可能是因為現在科技股不振,乾脆讓人把眼光放遠一點。」富邦投顧余興棨說。但即使個人選擇工作以「產業前景」為主要考量,也充滿了挑戰性,智原科技多媒體處處長林鴻裕就指出,「若要看前景選工作,其實還是要靠運氣。」
交大電子所畢業的林鴻裕以過來人的經驗分析,他剛出校門的前五年,哪些在晶圓廠工作的人在同學會裡說話最大聲,主要因為當時台積電、聯電是最熱門的公司;後來他也進入聯電工作,那時聯發科剛要從聯電分出來,但沒有人願意去那家公司,「我記得還有一個同事只在聯發科待了一年就跳槽到別家公司,」林鴻裕說。
林鴻裕在竹科15年待過過4家公司,一直留在多媒體晶片領域。奇景光電總經理、也是奇美電子副總吳景昇也指出,當年TFT-LCD最不看好時,他從元太到奇美,也是靠著熱情支撐,「其實我也不會做別的,只好堅持做TFT。」他謙虛的說。

**新勞雇關係: 傭兵團隊,願為任何一方而戰

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人才重視產業前景,說明了員工對「公司價值」也開始有不同的認知和調整。「我們都在開創新事業,其實滿需要忠誠度高的員工。」一名準備在明年上市的科技公司幹部說。從《數位時代雙週》的調查中也可發現,有72%的人認為最近三年員工忠誠度變得更低,更有高達83%的人表示,忠誠度已造成公司管理上的一大困擾。
是科技人的背叛造成企業忠誠度的崩壞,還是公司挖角助長跳槽之風?事實上,公司和個人彼此不再信任的惡劣關係,一直未隨今年景氣的好轉而恢復。三年多前景氣不佳而造成的裁員風潮,讓個人對公司的信任陰影猶存,美國《華爾街日報》就指出一種「裁員倖存者徵侯群」(Layoff survivor syndrome),即猜忌和焦慮取代了忠誠和安全感,主要是因為倖存的員工可能隨時要應付下一波景氣震盪後的裁員,還要承擔上一波被裁者的工作量,而公司又不可能多付薪水。
被《財星》雜誌喻為「排名前10名的天才」的趨勢專家山姆希爾,在他的新作《下一個社會的60種面貌》中就提到,現在企業要學會「傭兵管理」,現代企業的幕僚人員也可能像中古世紀的傭兵團隊,規模小、酬勞高、能力強,願意為任何一方而戰,只要拿到支票就忠心耿耿。
不過有些台灣的科技公司並沒有選擇中古世紀的「傭兵制」,特別是在產業世代的交替期,不但要持續投資下一代規格產品,最主要還是靠人才投資。即使科技業已嘗試擺脫過去雇主與員工關係的束縛,但也正在尋求新的關係。

**新忠誠定義: 從對組織變成忠於自己的專業

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「忠誠還在,只是去渡假了,」這是哈佛大學商學教授費德列克.雷得海的名言,也說明了公司和個人對於建立新關係還是有不同的期待。「過去忠誠指的是上對下的關係,」惠普副總經理吳宜文指出,現在則是平行的關係,組織要營造彼此信任的關係,就要先從人性化制度開始設計,像惠普員工的計程車費報帳不需要單據、休閒中心也免費提供員工使用。
第二是,要讓員工看見「LOOP」(上升的圈環)的願景。廣輝最年輕的副總陳勁志就指出,這種LOOP,不但是公司的業績要愈來愈好,公司對研發及員工的投資也要愈來愈多;員工如果能感受到就會對公司有更強的承諾,這不光是股票或分紅所可以取代的。陳勁志強調,「以利益結合,就會以利益分手!」
第三是內升高階主管。這個觀念不新,卻可以調整企業與員工之間的關係,展茂光電執行長余宗澤就指出,公司的生命週期有四個階段:草創期、成長期、茁壯期和成熟期,在「成長期」時公司應該避免用挖角來的高階主管,應從內部培養核心幹部的領導能力;若只為了快速成長,不等茁壯期就開始挖人,會讓員工覺得公司較重視短期回收。
第四,主管有帶人帶心的責任。以往,人員的流動、去留,好像只是人事部門的責任,事實上在多元競爭的社會,以惠普公司為例,各部門經理在接掌管理職之前,都必須經過人力資源的訓練,負有部屬生涯規畫的責任,主要是因為他們是最了解部屬的人,也是建立公司和員工信任關係的來源。吳宜文強調,要喚起員工忠誠度,不是一天到晚高喊忠誠度,而是在過程中培養彼此尊重,「忠誠是結果,而不是過程!」

**新世代工作觀: 重視升遷機會甚於薪資福利

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7月8日,位於台北縣林口、過去一項低調的廣輝電子,破天荒地首度在五星級飯店展開徵才活動,地點則選在新竹,「我們希望找到哪些家在台北,但是人還在新竹工作的人。」廣輝電子人事部經理周佑民說。廣達電腦董事長林百里在這一天親臨會場和這些未來的員工見面,說明了他對人才招募的重視。
除了廣達過去的成績和林百里的魅力有助於吸引人才,廣輝憑藉什麼到竹科搶人?事實上,廣輝是最晚進入面板產業的公司之一,目前股價約在二十元左右,「進入廣輝,比在其他公司都容易出頭,」周佑民進一步解釋,主要是因為別的公司許多重要職務,可能都已經被其他更資深的人佔住了,「我們選擇用『三十出頭』號召,就是這個緣故。」周佑民說。
廣輝觀察到了年輕人其實很重視發展空間,而廣輝電子正可以提供這種產業發展的大舞台,讓人才累積實力。「打破升級的天花板,讓他們爬得比學長和同學還快,對人才極具吸引力,」專門承辦徵才活動的一位人力銀行經理指出。《哈佛經濟評論》的研究也指出,25到30歲的年輕人重視升遷機會甚於薪資福利。
連過去在業界一向給人敢於重金挖角的鴻海集團,也開始重視「無形的報酬」,鴻海技術長陳杰良就表示,現在人才重視的是「Job achievement」(工作發展)。像過去一向被認為最現實的「外商」,很早就開始培養企業和人才間以信任為主的核心價值,吳宜文就指出,每次台灣產業出現新的變動,外商公司常常首當其衝,吳宜文回憶三年前.COM時期,面對本土公司的挖角、人才流失,讓她必須找出留住人才的方法,除了外商制度化的優勢外,主要還是有跨國學習的機會。
當人才對企業忠誠度充滿疑慮時,公司也開始了解到除非打造一批「忠誠的核心幹部」,否則不足以應付未來長久的挑戰。「公司比的,就在於誰能培養『具有忠誠度的核心幹部』,」吳宜文強調,反之如果一個人頻頻跳槽,也會受到公司的置疑。
管理大師彼得杜拉克指出,企業把「人力是我們的資產」掛在嘴邊,但不自覺還是抱持著19世紀的想法:「員工需要我們多於他們」,事實上組織也必須像推銷商品一樣推銷工作的機會,必須吸引人才、把握人才,並且酬謝、激勵他們,為他們服務,令他們滿意。

**新生存法則: 團隊合作,不再有個人英雄

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對個人來說,處於不忠誠的年代,其實也是「對自己忠誠的開始」。一名六年級的工程師就指出,「知識工作者是忠於自己的專業。」
廣輝人事經理周佑民指出,在現今的公司組織中,每一個成員都是不可或缺的,所以「忠誠度」是指彼此對彼此、彼此對工作的關係。從這個角度來看,員工的第一件事反而是要學習Team Work(團隊合作),因為每一個人的專業價值都相等,「未來科技產業將著重全方位的均衡組織,不會再有英雄了,」周佑民強調,沒有英雄,代表每個人的價值都在提升,也代表挖角會更難。
高科技已不等於「一夕致富」,卻象徵著快速的競爭。對個人來說,經濟變化的速度愈快(新發明和新機會讓消費者和投資者可以迅速轉向),就愈難預測下一年或下一個月的收入、工作內容和工作地點。羅伯萊奇也指出,「結果我們的生活愈來愈難預測,只好想辦法拼命賺錢。」 這種「難以預測性」造就了不忠誠,但對個人來說,除了Team Work之外,學會經營「可預期的關係」就更重要,比如說對人的誠信,前台灣戴爾公司總經理、現任麥實創投董事長方國健看盡科技界繁華,「年輕時跳來跳去,是為了學習,但是到了一個階段之後,就要學習讓人信任。」
在《數位時代雙週》的調查中也顯示,忠誠度仍是公司決定升遷的重要因素,方國健也強調,「人與人的信任關係在Team Work中最好培養。」儘管許多學專家都預言,未來公司和個人之間是一大堆的「臨時契約」關係,工作更像遊牧民族,但是在科技業大者恆大的今天,個人要有獨立生存的能力,也要有和大組織共舞、融入企業文化的能力。

**堅持理想, 找到自己的興趣和熱情

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最重要的,還是要找到自己的興趣和熱情。現任全球最大12吋半導體公司總座的高啟全,台大化工系畢業後沒有選擇當紅的能源科系,反而選擇半導體,加入英特爾時待遇比其他公司少了30%,卻讓他見識到日後一流的公司文化;之後決定加入台積電時,待遇又比他在英特爾少了75%,「但這些選擇都是我有興趣的,有興趣的工作,才能做的更好!」他強調,年輕人要有勇氣,絕不要因為幾張股票而放棄了自己理想。
每一次產業世代交替,都讓科技人前景似乎充滿了機會。但是科技人或許要比以往更忠誠的面對自己的想法和選擇,否則更容易被淹沒、淘汰。時間回到三十年前,當時台積電副執行長曾繁城成大電機系畢業後,終於考上了人人稱羡的台電工作。這名來自眷村的年輕人,大學時還借住親戚家客廳,但是到台電上班一年後,發現自己沒有辦法再過每天管電開關的生活,於是決定辭職,把賺來的錢都賠給公司,進入交大唸自己有興趣的積體電路。誰又會想到半導體會造就了一群年薪數以億計的科技人呢?
「再窮,也要忠於自己的理想。」是許多老科技人對新科技人的期待。

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