成功挺進歐洲市場！25sprout新芽網路要成為全世界最酷的台灣網路新創|數位時代 BusinessNext

從學生學術研究調查、餐飲業者用餐滿意度問卷、金融集團客戶意見蒐集到知名車廠售後服務品牌形象詢問，近幾年只要攸關「問卷調查」，你是否常看到這個由綠、黃、紅三色塊組成，並以片狀蛋糕形狀設計而成的Logo？

中文稱做「問卷雞蛋糕」的 SurveyCake，由25sprout新芽網路(以下簡稱新芽)打造的雲端問卷服務，會將 Logo 外型設計如同片狀蛋糕，是團隊希望所有需要進行問卷調查的人，能在過程中像一塊蛋糕(A piece of cake)般一樣簡單。

公司表現突破新高意識自己成為組織成長瓶頸

成立於 2012 年 4 月的新芽，是由劉邦彥(Alex)與學生時期同在圖書館打工認識的郭育廷(Thundersha)共同創辦。發展至今，公司主要有兩大營收來源，分別是自有產品 SurveyCake，以及為企業客戶服務的系統開發專案，前後項的收入佔比約為1:3。

2018年的新芽，無論在營收、訂單金額或是淨利紛紛突破新高，除了客戶專案穩定發展外，自有產品 SurveyCake 表現也超乎預期，不但損益兩平更達成推出以來首次達成獲利。

而這一切並非沒來由地發生，劉邦彥說背後成長關鍵在於去年的內部組織大幅度調整，正式將 SurveyCake 與客戶專案拆分成兩個獨立 BU(Business Unit)，設定各自獨立的預算與目標，也建立更完善、具有系統的組織架構，讓每位員工能更明確地掌握責任並達成任務目標。

由劉邦彥(前左一)與郭育廷(前右一)兩人一手創辦，新芽成立邁向七週年之際，團隊人數已成長至約40人，為了迎接更多夥伴加入，過去幾年他們陸續換過幾次辦公室，一步步擴張規模、開拓事業版圖。

圖／侯俊偉攝影

他表示過去幾年沒有拆分 BU，容易發生客戶專案為了趕時間上線，搶分其他開發資源，這樣的情況下常使團隊無所適從，更延宕不同案子的進度，促使他意識到自己也成為組織成長的瓶頸。

「組織小的時候沒什麼障礙，創辦人衝前頭、其他人跟著公司就會成長。但到一定規模時情況就不同，決策者如果被其他事情耽擱，就可能同時延遲數個專案進度。組織調整會有陣痛期，但這是必經的，唯有將架構梳理清楚，讓主管第一線就排除同仁需求，才能讓每位夥伴無後顧之憂投入，並發揮最大產能。」劉邦彥說。

劉邦彥表示，經過組織調整後的新芽，仍保有每個月召開員工大會的習慣，在這場合會向所有夥伴分享公司近期成果，包括業務、客戶合作或是採訪等進度，偶爾也會直接開放式討論不同議題或進行意見調查。

圖／侯俊偉攝影

鎖定特定產業客戶深入挖掘合作內容

SurveyCake現階段有10多萬使用者、50間企業客戶，主要集中在餐飲、金融保險及汽車等消費品產業，國泰世華、南山人壽、王品集團、TOYOTA 甚至羅氏大藥廠都是他們的合作夥伴。

為什麼會集中在這幾個產業？郭育廷解釋他們特別喜歡跟 Domain-Knowledge 很深的產業客戶合作，例如藥廠、車廠或是金融保險，雖然與其他類型相比，得投入較多資源，但一旦合作成功，往往能為公司帶來更深且長久的夥伴信任關係。額外好處是，有了其中一個成功的 Reference，同產業的其他公司，也會自動找上門尋求合作，「因為他們知道，找新芽合作可以不用重新溝通 Domain-Knowledge，能更快、更省成本地幫他們解決問題。」

但也並非所有合作是以 SurveyCake 切入，例如與汽車大廠 TOYOTA 之間的關係，是始於系統專案服務，因為對提供的服務品質滿意，加上也有問卷調查需求，才進一步締結長期合作關係。

「我們的策略是，即便是專案，也要盡量選擇有機會轉為長期客戶的案子，如此才能將投入資源發揮最大價值，」劉邦彥進一步指出他觀察到的有趣現象，是隨著就業市場的轉職浪潮，也會為他們帶來帶新一波的合作機會，因為這些人員即便跳到另一家企業，負責內容或是需達成目標大同小異，因此會繼續選擇 SurveyCake 的服務，這樣隨客戶轉職滾動而來的新客佔比平均約有10~20%。

與歐洲知名管顧公司合作拓展海外布局

隨著用戶數量持續成長，基礎建設不敷使用，今年開始新芽將迭代更新產品，也計畫在既有問卷服務的基礎上，推出更多外掛API服務，讓合作夥伴能將SurveyCake作為接口工具，透過模組化或自動化功能，進一步當成CRM運用，像是在填完問卷後可以立即發放點數或是優惠券，達成更好的行銷目的。

而除了台灣市場，去年新芽也正式跨出海外，劉邦彥表示他們在參加 2017 年香港科技展會RISE時，碰到旗下服務企業包含麥當勞、IKEA等歐洲知名管理顧問公司INTERNATIONAL SERVICE CHECK，耗費將近一整年的PoC過程，終於在去年獲得認可締結夥伴關係，第一波服務已陸續導入歐洲等十一個國家的麥當勞，未來計畫會有更多合作應用。

提供問卷服務的軟體公司有如此多，為什麼是 SurveyCake？

「其實不管在國內或國外，更多的時候，許多人會更直接問：『你們跟 SurveyMonkey 的差別在哪？』」劉邦彥笑著說，強調他們很清楚比起Goolge Form、Typeform等大企業，論資源、論速度的確都比不上，也因此他們選擇另外一條路，主打企業級客戶，並將這些特定產業的服務做得更深，「當你產品越注重細節且越扎實，這些需求有被滿足的企業客戶就越離不開你，而這就是SurveyCake的競爭優勢。」

採訪最後，問及新芽的企業文化為何？劉邦彥與郭育廷異口同聲地表示：「成為全世界最酷的網路公司，做甚麼事情都讓人覺得很厲害且真的有幫助。」期待有一天，能在全球更多地方，見到這家台灣的軟體新創服務。

走進邁達特的辦公室，最熱鬧的不是茶水間，而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券，有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵，精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說，這樣的畫面格外珍貴，因為在他剛接手的那幾年，如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時，邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人，卻不一定能留住人，如何改善流動率，已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題，但要讓人留下，必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此，邁達特開始思考：如何讓「福利」不再只是行政支出，更成為穩固人才的關鍵？

永續人才經營，不只是花錢

楊碩祐的第一步，是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起，將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次，以即時掌握心聲。疫情趨緩後，公司除了宣布可彈性上/下班之外，如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請，讓每個人保有調整空間；當時從員工滿意度調查中發現，過去被視為亮點的零食飲料吧，只排到第 10 名；前幾名則是偏向彈性化的管理，如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求，滿意度可達 8 成；若與員工期待落差過大，則可能僅有 4 成。」楊碩祐說，這讓他確信，與其把資源花在公司自認重要的福利上，不如傾聽員工真正想要什麼，把錢花在刀口上、福利給得精準，才能成為長期的人才經營策略。

有福企一站整合福利，滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常？楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前，邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具，讓員工能自主選擇福利，也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時，我就很喜歡它的 UI/UX 設計，清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程，耗費大量人力，也不易協作，如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得，為了讓同仁理解平台價值，他特地花了一個週末做簡報，親自向全體員工示範說明。結果，導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性，邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」（註1），透過平台發放數位福利點數，讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用，企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數，創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」，顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性，同時控制成本，這讓我更容易說服管理團隊，也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充，平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作，但員工同樣需要差異化經營：不同年齡層、職能或生活階段，各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一，差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色，整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動，再結合小樹點生態圈的廣泛通路，讓員工無論是日常娛樂、進修學習，或心理與法律諮詢，都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程，可更專注在策略規劃與成效評估，提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出，平台也提供「活動」管理功能，讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動，除了活動報名、問卷調查及員工簽到，也能透過平台發放點數獎勵，將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成，不僅讓 HR 節省時間，當活動體驗更流暢，員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援，有福企就是專為人資打造的數位工具，能持續優化迭代，並提供數據追蹤功能，讓決策更精準。」未來，也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能，讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企，邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視，邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較，公司能更精準地掌握員工偏好，再搭配三十多項軟硬體福利調查，讓決策從感覺走向可驗證，進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出，邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程，從求職、入職到職涯發展與日常照顧，HR 在每個環節都扮演要角，建構完善的「數位人才旅程」；其中，有福企更是「留才」關鍵，因為福利經營不再是附加價值，而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業，比起自己開發更有效率。有福企最大的價值，是幫助企業留才，並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特，之所以能脫穎而出，不僅在於持續深耕人才經營，也來自善用外部資源，如導入「有福企®」後，將預算轉化為彈性點數，滿足跨世代需求，讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。