對於面試官來說，面試永遠是複雜又繁瑣的難題。究竟要問什麼、怎麼進行才能找到符合公司需求的人才？《Amazon的人為什麼這麼厲害？》裡提到電商龍頭亞馬遜（Amazon）的招聘流程，可供主管偷學幾招徵才訣竅。
5個主管輪番面試，仔細確認是否符合14項原則
一開始，亞馬遜和一般企業類似，先由人事部初步篩選履歷，送至各部門主管手中選出合適的人邀請面試。面試第一階段由部門招聘經理一對一進行，大約花上40分鐘。
不過到了第二階段，亞馬遜就會召集5名來自其他部門的管理階層擔任面試官，個別和求職者做約50分鐘的一對一面談。也就是說，一位應試者在此階段最多要接受5場會談，可能分散至兩到三天。這種馬拉松式的面試實在累人，卻是亞馬遜多方確認人才的必要過程。
那麼，面試要聊什麼、看什麼？第一關的招聘經理除了確認基本能力外， 重點是要找出該應徵者具備哪些「我們的領導力準則」（Our Leadership Principles）。這是亞馬遜要求員工隨時實踐的信念，包含14項內容，例如：顧客至上、主人翁精神、創新與簡化、好奇求知、崇尚行動、刨根問底等等。
第一關面試官會請第二階段的面試官，針對他觀察到的特質進一步發掘和確認，像是某應試者是否具備抱持自主性、主動推動事務的「主人翁精神」（ownership）。因此，第二關面試官多以開放式提問：「當這個計畫遇到困難時，您為什麼會有那樣的發想？」希望具體聽到求職者如何掌握、推動工作。
無論是哪一關，面試官都會一直注意著兩件事：
1.蒐集錄取此人的明確理由
對亞馬遜來說，面試官必須基於事實來審視，不被主觀偏差給誤導。因此，每場面試結束後，面試官都要針對事前要求的問題，在亞馬遜的系統中輸入回覆，如「我確認了以下某件事實」或「針對此點，我的觀察如下」。而主觀印象的觀察就無需記錄，像是「笑容爽朗、人緣應該不錯」。
2. 確認此人的優秀表現可以移植、重現
若在其他企業成功的模式無法重現，就失去錄取他的理由。假設應徵者之前成功的原因是「受惠於交易對象是優良廠商」，那麼在亞馬遜拓展交易廠商時遇到困難，可能就無法順利解決。
最重要的觀察：他的加入，能讓組織贏得未來嗎？
當全部面試結束後， 所有面試官會齊聚一堂投票，全體通過才會錄取該名員工。 若有人反對，便會從兩方面討論他的缺陷：「是否能靠訓練修正」、「周圍的人是否能彌補不足之處？」要是依舊無法解決，便不予錄用。
有趣的是，第二關面試官裡，一定會包含一位「抬槓者」。在這並不是專門來和應試者或其他面試官唱反調的意思，而是「將橫槓向上抬的人」。 他的功用在於從更高的層次審視「這個人加入後，亞馬遜能否更加成長」。
因為亞馬遜的經營模式常著眼於好幾年後的未來，必須持續往上提升亞馬遜的標竿，找出有助於達到目標的未來型人才。若該應徵者僅能維持亞馬遜的現狀，那麼無論是多優秀的人才，都必須拒絕他。 而抬槓者擁有特別權限，即使其他面試官都同意錄取，只要抬槓者說不，結果就是不錄取。
本文授權轉載自：經理人；作者：楊修
