台灣大車隊結盟亞洲萬里通,未來搭小黃也能累積哩程
台灣大車隊結盟亞洲萬里通,未來搭小黃也能累積哩程

「這是空軍、陸軍聯合作戰。」台灣大車隊董事長林村田,在記者會現場興奮地說著。

國際知名航空里程專家亞洲萬里通(Asia Miles)今(11)日正式宣布與台灣大車隊結盟,推出台灣第一個「陸地交通集哩」方案,只要綁訂會員帳號,搭計程車也能累積哩程。亞洲萬里通也是繼Happy Go、UUPON後,第三個進入台灣大車隊的點數計畫。

今年是亞洲萬里通20歲的生日,澳洲籍行政總裁施愷民(Paul Smitton)也特別飛抵台灣,他強調:「台灣是除了香港外,最重要的市場。」

為什麼是用「趟數」,而非「金額」決定哩程回饋?

今年,是來自香港的亞洲萬里通進入台灣市場的第六個年頭,為了更加實現在地化的願景,今天正式宣布與台灣大車隊結盟。

先從合作方案談起,未來只要將亞洲萬里通會員帳號,綁訂台灣大車隊的App,「每趟」乘車都能獲得10哩的回饋,會員也能使用2,500哩換取70元新台幣的乘車金(五組)。「我們持續洞察台灣民眾的消費習慣,」亞洲萬里通行政總裁施愷民表示,為讓會員及哩程的管道更生活化,與台灣大車隊的合作,是希望帶起陸地交通集哩的市場,更加蓬勃發展。

亞洲萬里通
未來只要將亞洲萬里通會員帳號,綁訂台灣大車隊的App,每趟乘車都能獲得10哩的回饋,會員也能使用2,500哩換取70元新台幣的乘車金(五組)。
圖/ 亞洲萬里通

這項集哩方案不僅侷限於台灣市場,是向亞洲萬里通全球40個國家地區的會員開放,也就是說外籍遊客來台灣商旅,只要透過台灣大車隊的App乘車,一樣可以拿到哩數。亞洲萬里通也是繼Happy Go、UUPON後,第三個進入台灣大車隊的點數計畫。

不過相較於亞洲萬里通其他的合作夥伴,大多是依據單筆消費的「金額」來決定回饋的哩程數,這次與台灣大車隊的合作是以「趟數」來給予回饋,跟過往的形式相當不同。之所以會有這樣的決定,亞洲萬里通台灣區總監陳怡伶說:「這要看哩程數的價值在哪裡。」這次的合作,主要是希望帶動更多人加入集哩的行列,「 用趟數來跟消費者溝通,會比起金額讓消費者印象深刻。

深耕台灣第六年,瞄準三大策略發展

亞洲萬里通目前在全球擁有超過1,100萬個會員,台灣目前會員數有超過125萬人次,進入台灣市場邁入第六年之際,來自香港的行政總裁施愷民表示,未來將秉持著多元化、生活化、在地化這三大策略發展。

多元化意味著集哩方式多元,目前亞洲萬里通已經有金融、零售、餐飲、飯店、旅遊與休閒五大類型的合作夥伴;生活化則是要讓哩程應用有更多選項,例如目前哩數可以兌換旅館、行程、3C商品、演場會門票,甚至還能捐做公益;最後在地化,則是讓更多台灣的特色商戶,都納入哩程生態圈中。

亞洲萬里通
這次之所以會與台灣大車隊合作,施愷民表示,這是因為香港人很愛來台灣旅遊。
圖/ 亞洲萬里通

在這三大策略的推進下,讓台灣市場非航空夥伴的交易比例從2014年的20%,一路成長至2018年來到高峰的50%,發展出符合台灣消費習慣的「哩程生活圈」。

這次之所以與台灣大車隊合作,施愷民表示,這是因為香港人很愛來台灣旅遊,在2018年赴台旅遊人數中排名第三,「香港客人很多在台灣搭計程車,」最初的起心動念,就是來自香港會員的反饋。

擁抱數位化,行政總裁:不排除將區塊鏈技術應用在台灣

亞洲萬里通在今年邁入20周年,澳洲籍行政總裁施愷民這次親自出席,回顧者20年來的轉變,他認為「數位化」是過去這幾年整個平台最大的轉變。

「數位化是一個趨勢,隨著合作的夥伴繼續拓展,未來我們可以提供更加客製化服務。」他也特別強調,台灣是除了香港外最重要的市場,未來在地化策略,將結盟更多元的通路合作夥伴。

事實上,在去年亞洲萬里通就與管理諮詢公司埃森哲合作,透過區塊技術優化哩程管理系統,讓合作的餐廳以及會員,都能更即時確認哩程交易紀錄,解決過去哩程入帳存有時間差的痛點,去年已經在香港部分餐廳夥伴合作推廣。

Paul Smitton
亞洲萬里通在今年邁入20周年,澳洲籍的行政總裁施愷民認為「數位化」是過去這幾年整個平台最大的轉變。
圖/ 亞洲萬里通

施愷民說:「 透過區塊鏈技術,可以讓整個哩程管理的過程更加順利、減少錯誤,能大幅提升後端作業效率, 」這是當初亞洲萬里通看上區塊鏈技術的主要原因,但他也強調:「雖然我們是哩程,但跟密碼貨幣是完全不一樣的,只是採用底層的區塊鏈技術。」施愷民也透露,未來不排除複製香港的經驗,將區塊鏈技術引入台灣市場。

放眼台灣的點數經濟,無論是發點方、轉點聯盟在過去一年都蓬勃發展,擴大點數本身的影響力,更是每個點數計畫生存、壯大的不二法門。尤其下半年全聯、美聯社也都計劃推出自己的App,將會員點數朝數位化經營,這對想要在地化深耕的亞洲萬里通來說,零售通路絕對是關鍵的一塊。

對此,施愷民說:「台灣超商很多,超商零售通路我們都很積極去談,也許未來會跟全家、7-11合作也說不定。」目標是做到消費就同步累積點數,而不是透過轉點的方式達成。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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