測量出「我們與憂鬱症的距離」,仁寶、北科大砸6千萬元投資宏智生醫新創
測量出「我們與憂鬱症的距離」,仁寶、北科大砸6千萬元投資宏智生醫新創

思覺失調、憂鬱症,精神疾病已非《派特的幸福劇本》、《我們與惡的距離》戲劇中才看得見,根據健康署統計,台灣潛在憂鬱症患者超過200萬人,其中很多人根本無病識感,如何判斷憂鬱症程度或給藥治療後的效果,除醫生主觀診察,其實可以利用AI做更客觀輔助診斷。

看中智慧醫療的商機,仁寶利用自身IT技術優勢,結合台灣醫療環境與醫療器材研發人才,宣布第一次投資學界團隊新創「台北科技大學副研發長劉益宏率領的研究團隊」,總投資6,000萬元,成立宏智生醫科技,仁寶持股70%出資4200萬元。

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仁寶總經理翁宗斌(右)與北科大校長王錫福(左)舉行合作記者會。
圖/ 王郁倫攝影

仁寶首度投資學術新創

仁寶總經理翁宗斌將任宏智生醫董事長,他18日出席記者會表示,「我們跟很多學校合作,但直接跟學術單位合作,投資團隊成立新創公司是第一次!」仁寶未來將扮演策略投資人,除投資也會提供產品製造資源,並給予市場行銷協助。

翁宗斌說,憂鬱症在國內外都有快速升高趨勢,根據健康署統計,潛在憂鬱症患者200萬人,但有病識感者很少,醫生也很難判斷憂鬱症到底有多嚴重,給藥到底有效還是沒有效。

這次宏智生醫用腦波訊號來解決問題,以人工智慧診斷技術為中心,打造憂鬱症電腦輔助診斷演算系統,目前已經在國內外尖端醫學中心如台大及哈佛得到臨床實證,電腦判別準確率超過80%以上,期望切入輔助診斷篩選市場。

翁宗斌說,期望結合腦波訊號偵測及人工智慧科學,在一年半內開發出憂鬱症診斷輔助評估系統,2021年產品上市後,可以幫助專業醫生,對病患有所幫助。除了憂鬱症,睡眠問題將是仁寶鎖定的另一個疾病。

憂鬱症全球上看3億人

北科大校長王錫福表示,智慧醫療在全球掀起大風潮,世界衛生組織統計,憂鬱症患者約3億人,科技顧問機構Accenture預估,2026年前,健康照護產業中導入AI,預估可以幫美國節省一年1,500億美元支出,台灣也將進入高齡社會,健康照護更重要,希望這次合作對台灣智慧醫療有很重要成果。

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宏智生醫利用AI將腦波收集分析後回傳診斷結果。
圖/ 王郁倫攝影

王錫福說,智慧診斷要靠感測器,這正是台北科技大學除能源科技外,另一個強項。

他表示,台北科技大學利用腦波與人工智慧診斷技術深耕多年,選擇憂鬱症為研究對象,除這是人類健康頭號威脅,市場很大,也是因為過去醫生透過問診,患者必須要有病徵,且需要一段時間才能確診,現在可縮短時間,且發現早期憂鬱症,對早療有幫助,下階段會對阿茲海默失智症及注意力不足過動症腦波診斷系統進行開發。

我們跟憂鬱症的距離有多遠?

榮總老年精神科醫師蔡佳芬也受邀站台分享實務界經驗。面對精神疾病常被污名化,她指出,現在精神醫學尤其腦醫學,還有很多模糊或需要突破的地方,思覺失調率盛行率1%,但憂鬱症更高,甚至有研究說,每個人終生盛行率至少一次,換言之:我們跟憂鬱症的距離有多遠?

蔡佳芬說,雖然精神科醫生是未來AI最無法取代的職業TOP10之一,但精神科醫生仍希望AI輔助「診斷」,尤其現在憂鬱症自殺裡面很多是高齡人口,AI未來下一個任務是如何協助醫生「決策」,像是病患會問何時停藥,以及醫生決定病人能停藥,但病人還是很擔心,所以未來除醫生主觀決策外,還可以有AI做客觀輔助決策。

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仁寶物聯網事業開發處協理范瑋益表示,仁寶投資神寶生醫負責醫療部署的落地最後一里路。
圖/ 王郁倫攝影

宏智生醫董事劉益宏分享,由於憂鬱症是大腦前額皮質區決策人類情緒調控與學習的系統變化,所以憂鬱症患者無法靠自己克服,而憂鬱症最大症狀是記憶力衰退,因此若大腦結構異常,且電位(腦波)異常,就可以利用演算法「在大海中找出小小漣漪」。

宏智生醫將於一年半內,於北區三家醫學中心再做一次驗證,劉益宏也坦言,整套系統包含電極帽及腦波儀,用到的硬體小,演算法部分申請專利不多,因為不願意完整揭露,電極帽收集用戶的腦波後會上雲端演算法演算後回傳,呈現評估結果,這套技術「目前國內外沒有競爭對手!」

關鍵字: #仁寶 #人工智慧
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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